今日(きょう)は 令和(れいわ)８年１０月１日 木曜日(もくようび)。
今日(きょう)から １０月です。
10月(がつ)は 「神無月(かんなづき)」と よばれます。
むかしの 人(ひと)たちは、全国(ぜんこく)の 神(かみ)さまが 1か所(いっしょ)に あつまると
考(かんが)えて いました。
そのため、神(かみ)さまが いなくなる 月(つき)なので 「神無月(かんなづき)」と
よばれるように なりました。
秋(あき)は すずしくて すごしやすい きせつです。
みんなで 秋(あき)を たのしみましょう。
私たちはつい結果に目を向けがちですが、結果を生み出しているのは日々の行動です。改善の第一歩は、成果を評価することではなく、その成果につながる行動を見える化することにあります。
【引用はじめ】
行動分析学でフィードバックという用語を使うときは、次に示すような4点で、一般的な使われる場合とは異なっている。①フィードバックは、行動に対するフィードバックである。 ②フィードバックはグラフで示される。 ③フィードバックは多くの頻度で行う。 ④フィードバックは強化のきっかけとなる。その①について詳しく説明する。
①フィードバックは、行動に対するフィードバックである
正しくなされた期末の評価は確かに、その人の当該期における業績を反映しているかもしれない。しかし、通常の業績フィードバックでは、業績改善のために何をすればよいかの情報は得られない。営業は、顧客への訪問一つとっても、いくつものステップの行動から成り立っている。最終的な営業成績が、どの行動を反映しているかを特定することは難しい。行動分析学でフィードバックというとき、それは、各ステップでの行動がどれだけなされていたか、（あるいは、しなかったか）に関する情報である。
（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント 人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.243～p.244）
【引用おわり】
利用者支援も同じです。うまくいった・いかなかったという結果だけでなく、その前にどんな行動があったのかを振り返ることが成長につながります。行動に注目したフィードバックを大切にしていきましょう。
今日(きょう)は 令和(れいわ)８年９月３０日 水曜日(すいようび)。
9月30日(くがつ さんじゅうにち)は 「りょうしんの日」 です。
「おとうさん・おかあさん、サンキュー！」 の きもちを つたえる日(ひ)です。
9月30日(くがつ さんじゅうにち)の 「0930」が もとに なっています。
今日(きょう)は、おうちの ひとに 「ありがとう」 と いって みませんか。
えがおで あいさつ するだけでも、 こころが あたたかく なります。
みんなで すてきな 1日(いちにち)を すごしましょう。
支援の現場では、つい結果への評価を伝えがちです。しかし行動分析学では、行動そのものを見える化し、こまめにフィードバックすることを重視します。その視点を学んでみましょう。
【引用はじめ】
普通はフィードバックというと、完了した行動に関して、どれくらいうまくできたか、あるいはできなかったかを指摘することだ。しかし、行動分析学でフィードバックという用語を使うときは、次に示すような点で、一般的な使われる場合とは異なっている。
①フィードバックは、行動に対するフィードバックである
②フィードバックはグラフで示される
③フィードバックは多くの頻度で行う
④フィードバックは強化のきっかけとなる
（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント 人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.243～p.244）
【引用おわり】
大切なのは、結果だけでなく日々の行動を具体的に捉え、見える形で共有することです。継続的なフィードバックは、職員の成長を支え、望ましい支援行動を増やす力になります。
今日は 令和８年９月２９日 火曜日。
9月29日（にち）は 「招（まね）き猫（ねこ）の日（ひ）」です。
「来（く）る 福（ふく）」の 語呂（ごろ）あわせで、9月29日（にち）に なりました。
招（まね）き猫（ねこ）は、しあわせや 福（ふく）を よぶ と いわれて います。
今日(きょう)は、えがおで 「ありがとう」と いって みましょう。
やさしい ことばは、みんなを うれしい きもちに します。
のぞみの家（いえ）にも、たくさんの 福（ふく）が きますように！
フィードバックは過去（かこ）の評価（ひょうか）ではなく、次（つぎ）の行動（こうどう）を導（みちび）くための刺激（しげき）である。行動分析学（こうどうぶんせきがく）では、前回（ぜんかい）よりうまくやるための手がかりとして使う。未来（みらい）を動かす言葉（ことば）なのだ。
【引用はじめ】
フィードバックというと、ふつう人事の世界では期末の評価のことをいう。仕事ぶりはどうだったか。貢献度はどれくらいだったかなどを、他者から評価してもらうのである。一方、組織行動マネジメントやパフォーマンス・マネジメントでいうところのフィードバックは、人事考課のような過去の総括よりも、むしろ未来の成功にために行われる。つまり次の行動を前回よりもうまくやるための先行刺激として使われる。
フィードバック「これから行う行動を導くための、これまで行ったその行動についての評価や記録」
（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント 人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.241～p.242）
【引用おわり】
評価（ひょうか）を伝（つた）えるだけでなく、次（つぎ）の行動（こうどう）を支援（しえん）するのが本当（ほんとう）のフィードバック。行動（こうどう）を強化（きょうか）し、職員（しょくいん）の成長（せいちょう）を促（うなが）す関わりが、組織（そしき）を前進（ぜんしん）させる力（ちから）になる。
今日(きょう)は 令和(れいわ)８年９月２８日 月曜日(げつようび)。
「パソコン（ぱそこん）の日（ひ）」です。
むかし 日本（にほん）で はじめて パソコン（ぱそこん）が うられた日（ひ）なんだって。
いまでは みんなが つかっているね。
のぞみの家（いえ）でも ブログ（ぶろぐ）を かいたり しごとに つかったり。
パソコン（ぱそこん）で つながるって すてきだね。
