のぞみの家からこんにちは

2026年9月23日水曜日

【利用者向け1804】きょう９月２３日は秋分の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年９月２３日　水曜日(すいようび)。

　今日(きょう)は「秋分の日（しゅうぶんのひ）」です。

　あきのひかりがやさしくなって、すごしやすいきせつになりました。

　そらをみたり、かぜをかんじたりしながら、あきをたのしみましょう。

　おいしいたべものもたくさんあるきせつです。

　きょうもげんきにえがおですごしましょう。

「『ありがとう』が広がる職場へ」

　人の行動は、評価されることで少しずつ変わっていきます。しかし、制度だけを作っても十分ではありません。今回は、職員みんなが参加し、お互いの頑張りを認め合う仕組みづくりの大切さについて紹介します。

【引用はじめ】

　うまくいく表彰制度のポイントは次のとおり4つある。①透明性を持たせる　②全員が参加する　③誤差を飲み込む　④渡し方が肝心である

　こうした表彰制度を考慮して、トークンを導入するのであるから、できる限り人の心を温かくするようなものにしたい。たまったトークンを見ると、誇りと喜びがわいてくるようなものにしたいものだ。

　表彰制度は、大部分の社員が「自分には関係ない」と思うようなものであってはいけない。　どれだけ皆を「巻き込む」か、それが成功の秘訣である。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.228～ p.230）

【引用おわり】

　表彰制度やトークンは、順位を競うためではなく、仲間の良い行動を見つけて伝え合うための仕組みです。多くの人を巻き込み、温かい気持ちが広がる運用こそが、職場をより良くする力になるのだと思います。

2026年9月22日火曜日

【利用者向け1803】９月２２日は「フィットネスの日」

　今日は　令和８年９月２２日　火曜日。

　みなさん、おはようございます。

　きょうはフィットネスの日(ひ) です。

　からだをうごかすと、こころもげんきになります。

　さんぽをしたり、ラジオ体操(たいそう) をしたり、できることをやってみましょう。

　ともだちといっしょにわらってうごくと、もっとたのしいですね。

　きょうはのぞみの家(いえ) 「国民(こくみん)の休日(きゅうじつ)」です。

　シルバーウィークの５連休(れんきゅう)で休日(きゅうじつ)もあと１日です。

『ありがとう！』が職場を変える

　感謝や称賛の仕組みは、それ自体よりも「どう伝えるか」が大切です。同じ言葉やカードでも、笑顔や感謝の気持ちを添えることで、その価値は大きく変わります。今回はそんな視点を紹介します。

【引用はじめ】

　うまくいく表彰制度のポイントがある。そのポイントの4番目が「渡し方が肝心である」ことである。

　④渡し方が肝心である

　感謝カードのような仕組みを導入している会社でも、うまくいっているところと、そうでないところがある。その原因はさまざまで、一つのチェックポイントとして、感謝カードが儀礼化していないかどうかだ。最終的に何かと交換できるという仕組みは、交換対象が十分に魅力的であれば機能するけれど、それはやはり「最終的」なものだ。感謝の言葉も笑顔もなく、ただ事務的に感謝カードを渡すのと、「ありがとう！」と笑って渡すのとでは、感謝カードの「ありがたみ」が違ってくるのである。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.230）

【引用おわり】

　人は物や制度だけで動くのではなく、気持ちのこもった関わりに心を動かされます。「ありがとう」の一言と笑顔を添えて伝えることが、互いを認め合う温かな職場づくりにつながるのです。

2026年9月21日月曜日

【利用者向け1802】今日は敬老の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年９月２１日　月曜日(げつようび)。

　今日(きょう)は「けいろうのひ」です。

　おとしよりのかたへ「ありがとう」のきもちをつたえるひです。

　みなさんもおじいちゃんやおばあちゃんとたのしくすごしたおもいでがありますか。

　のぞみのいえでも、やさしいことばやえがおをたいせつにしていきましょう。

　「ありがとう」はみんなをげんきにするすてきなことばです。

表彰制度のポイント「誤差を飲み込む」

　表彰制度は職員の意欲を高める有効な仕組みですが、評価にはどうしても誤差が生じます。今回は、その誤差を前提にしながら納得感を高める考え方について紹介します。

【引用はじめ】

　うまくいく表彰制度のポイントがある。そのポイントの3番目が「誤差を飲み込む」ことである。

　③誤差を飲み込む

　表彰制度では、考課制度のように厳密な評価をすることは難しい。どのようなプロセスであろうと、候補者を絞り込むことは、実際には甲乙つけがたいのである。それなのに、選定の誤差を無視して「表彰される人」と「されない人」に無理やり二分してしまうのは、やはり疑心暗鬼のもととなる。「Aさんは表彰され、Bさんはされなかったが、二人はほとんど同じじゃないか」というわけだ。そこで、「表彰された人」と「されなかった人」の間に、「表彰されたかもしれない人」という層を作る。このようなグラデーション構造を作ることで、選定の誤差は解消される。また、このような中間層を設ければ、そこに入ろうと頑張る人も少なからず出ることが期待できる。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.229～p.230）

【引用おわり】

　人の努力や成長を完全に比べることはできません。だからこそ、白黒をつけるだけでなく、頑張りを認める幅を持つことが大切です。誤差を受け入れる姿勢が、前向きな職場づくりにつながります。