今日(きょう)は 令和(れいわ)８年９月３０日 水曜日(すいようび)。
9月30日(くがつ さんじゅうにち)は 「りょうしんの日」 です。
「おとうさん・おかあさん、サンキュー！」 の きもちを つたえる日(ひ)です。
9月30日(くがつ さんじゅうにち)の 「0930」が もとに なっています。
今日(きょう)は、おうちの ひとに 「ありがとう」 と いって みませんか。
えがおで あいさつ するだけでも、 こころが あたたかく なります。
みんなで すてきな 1日(いちにち)を すごしましょう。
支援の現場では、つい結果への評価を伝えがちです。しかし行動分析学では、行動そのものを見える化し、こまめにフィードバックすることを重視します。その視点を学んでみましょう。
【引用はじめ】
普通はフィードバックというと、完了した行動に関して、どれくらいうまくできたか、あるいはできなかったかを指摘することだ。しかし、行動分析学でフィードバックという用語を使うときは、次に示すような点で、一般的な使われる場合とは異なっている。
①フィードバックは、行動に対するフィードバックである
②フィードバックはグラフで示される
③フィードバックは多くの頻度で行う
④フィードバックは強化のきっかけとなる
（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント 人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.243～p.244）
【引用おわり】
大切なのは、結果だけでなく日々の行動を具体的に捉え、見える形で共有することです。継続的なフィードバックは、職員の成長を支え、望ましい支援行動を増やす力になります。
今日は 令和８年９月２９日 火曜日。
9月29日（にち）は 「招（まね）き猫（ねこ）の日（ひ）」です。
「来（く）る 福（ふく）」の 語呂（ごろ）あわせで、9月29日（にち）に なりました。
招（まね）き猫（ねこ）は、しあわせや 福（ふく）を よぶ と いわれて います。
今日(きょう)は、えがおで 「ありがとう」と いって みましょう。
やさしい ことばは、みんなを うれしい きもちに します。
のぞみの家（いえ）にも、たくさんの 福（ふく）が きますように！
フィードバックは過去（かこ）の評価（ひょうか）ではなく、次（つぎ）の行動（こうどう）を導（みちび）くための刺激（しげき）である。行動分析学（こうどうぶんせきがく）では、前回（ぜんかい）よりうまくやるための手がかりとして使う。未来（みらい）を動かす言葉（ことば）なのだ。
【引用はじめ】
フィードバックというと、ふつう人事の世界では期末の評価のことをいう。仕事ぶりはどうだったか。貢献度はどれくらいだったかなどを、他者から評価してもらうのである。一方、組織行動マネジメントやパフォーマンス・マネジメントでいうところのフィードバックは、人事考課のような過去の総括よりも、むしろ未来の成功にために行われる。つまり次の行動を前回よりもうまくやるための先行刺激として使われる。
フィードバック「これから行う行動を導くための、これまで行ったその行動についての評価や記録」
（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント 人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.241～p.242）
【引用おわり】
評価（ひょうか）を伝（つた）えるだけでなく、次（つぎ）の行動（こうどう）を支援（しえん）するのが本当（ほんとう）のフィードバック。行動（こうどう）を強化（きょうか）し、職員（しょくいん）の成長（せいちょう）を促（うなが）す関わりが、組織（そしき）を前進（ぜんしん）させる力（ちから）になる。
今日(きょう)は 令和(れいわ)８年９月２８日 月曜日(げつようび)。
「パソコン（ぱそこん）の日（ひ）」です。
むかし 日本（にほん）で はじめて パソコン（ぱそこん）が うられた日（ひ）なんだって。
いまでは みんなが つかっているね。
のぞみの家（いえ）でも ブログ（ぶろぐ）を かいたり しごとに つかったり。
パソコン（ぱそこん）で つながるって すてきだね。
新入社員教育の質は、教える側の力で決まる。経験豊かな社員でも「教え方」を学ばなければ、伝わり方に差が出る。社内講師がトレーナーとしての技能を身につけることが、組織の成長を支える。
【引用はじめ】
新入社員教育のメイン部分は、既存社員が社内講師となって行う。その場合、その会社での仕事を一番わかってるのは社員自身だからだ。しかし、社内講師に「教え方を教えて」いる会社は多くない。たとえば、指導役となる社内講師は経験豊かな営業社員があたる。だから新入社員に「何を」教えるかは、社内講師に任せも心配いらない。だか問題は、それらを「どのように」教えるかだ。
具体的な営業の仕事を教えるにしても、新入社員には、まず仕事のプロセスを体ではなく頭で一通り理解させる必要がある。「俺の背中を見て学べ」という教育方針が最も功を奏するのは、実はある程度の力をすでに持っている人が相手のときである。まったくの素人に対してそのような教育をすると、第一に仕事全体を覚えるまでに時間がかかって仕方がないし、第二に先輩の良いところも悪いところも学んでしまう恐れがある。
新入社員は、どのような初期教育を受けるかによって、会社に対するエンゲージメント(愛着心)を大きく変える。この会社がよい会社であると思うか、求められる以上に努力しようと思うか、簡単に辞めずに頑張ろうと思うかどうかは、相当程度ここにかかっているといっても過言ではない。
したがって、社内講師といえども「教えるプロ」としてもの基礎技能を身につけてもらうために、会社が「トレーナー・トレーニング」を施すことが重要とされている。
（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント 人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.241～p.242）
【引用おわり】
「何を教えるか」だけでなく「どう教えるか」が人を育てる鍵となる。教える力を磨くことで、新入社員の意欲と会社への愛着が高まる。社内講師の育成は、組織の未来への投資である。
今日は 令和８年９月２７日 月曜日。
今日(きょう)は「世界(せかい)観光(かんこう)の日(ひ)」です。
世界(せかい)には たくさんの すてきな ばしょが あります。
行(い)ったことが なくても、写真(しゃしん)や テレビで 見(み)るだけで わくわく しますね。
みなさんも 「行(い)ってみたい ところ」や 「見(み)てみたい もの」を 考(かんが)えて みましょう。
今日(きょう)も にこにこ 笑顔(えがお)で 元気(げんき)に すごしましょう！
