新人職員の育成で大切なのは、できていない点を探すことではなく、望ましい行動をその都度伝えることです。日々の小さな声かけと適切なタイミングのフィードバックが成長を支えます。
【引用はじめ】
新入社員研修の目的が、会社と本人の両方のために、彼らに少しでも早く会社に慣れ仕事を覚えてもらうことです。その目的を達成するための効果的な手段をどうするか。
適切にフィードバックを与えるのがいい。そのやり方として、フィードバックは一つひとつの行動に対して、こまめに与えるのです。それとフィードバックを与えるタイミングは、次回の行動の直前に与えるのが最も効果的です。すべてが終わったあとで総括的に一度話されても、受講生としては「後の祭り」になってしまう恐れがあるのです。
（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント 人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.235～ p.236）
【引用おわり】
利用者支援の現場でも、行動の直後や次の機会の前に伝える一言が学びを深めます。結果だけでなく過程にも目を向け、職員同士で成長を支える関わりを積み重ねていきましょう。
今日(きょう)は 令和(れいわ)８年９月２５日 金曜日(きんようび)。
9月も終(お)わりに 近(ちか)づきました。
朝晩(あさばん)は 少(すこ)し 涼(すず)しくなってきました。
暑(あつ)かった夏(なつ)が過(す)ぎ、過(す)ごしやすい 季節(きせつ)になっています。
のぞみの家(いえ)でも、散歩(さんぽ)や 活動(かつどう)を通(とお)して、季節(きせつ)の
変化(へんか)を 感(かん)じます。
空(そら)の高(たか)さや 風(かぜ)の心地(ここち)よさ、色(いろ)づき始(はじ)めた木々(きぎ)
など、秋(あき)ならではの 楽(たのし)しみを 見(み)つけてみましょう。
毎日(まいにち)の 小(ちい)さな 頑張(がんば)りを 積(つ)み重(かさ)ねながら、みんなで
楽(たの)しく 充実(じゅうじつ)した 秋(あき)を迎えましょう。
新人育成の成果は、研修内容だけでなく、現場で日々関わる先輩職員の関わり方に大きく左右されます。人を育てる人を育てる視点を持ち、成長を支える環境づくりを考えたい内容です。
【引用はじめ】
「教える人間を教える『トレーナー・トレーニング』」は、大事です。結局、新人の教育効果は、教育係たる第一線の人間にかかっています。
新入社員研修の目的は、会社に慣れてもらうとか、仕事を覚えてもらうとか……大体、新卒の新入社員に教育をするのは、常識です。やることは、常識ですが、常識という言葉は、往々にして人間を思考停止にしてしまう。ただ、会社に慣れるとか仕事に慣れるというのは、研修なしでは不可能か。いや、それは時間をかければできます。
でも会社としては、もっと早く戦力になって欲しい。「早く」というのはキーポイントの一つとなります。さらに、新人研修は会社のためだけにやるわけでない。本人のためでもあります。新人にとっても、早く戦力に慣れたほうが嬉しい。入社してすぐに自分の成長を実感させることは、若年社員のモチベーションを高め、早期離職を防ぐこともつながります。
（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント 人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.234～ p.236）
【引用おわり】
新人が早く成長を実感できることは、本人の自信や意欲につながります。そのためには、教育担当者が適切な支援とフィードバックを行うことが重要です。育成力を高めることが、組織全体の成長につながります。
今日は 令和８年９月２４日 木曜日。
今日(きょう) 9月24日(くがつ にじゅうよっか)は、せいそうの日 です。
おへや や つくえの まわりを きれいに すると、きもちも すっきり します。
のぞみの家(いえ)でも、みんなで つかった ものを もとの ばしょに もどして みましょう。
「ありがとう」の きもちで そうじを すると、みんなが えがおに なりますね。
職場で「何をするか」は決められても、「どうすればうまく進むか」まで考えられているでしょうか。成果を生み出すのは制度そのものではなく、それを活かす工夫と実践です。
【引用はじめ】
「表彰をする」ということは、どこの会社でも考えつく。だが、本当に効果的な表彰をするためにはどうするかを、行うことなしに形式的にやって、大して効果を上げてないことが多い。大抵の人は「何をすべきか」を考えることはできるが、それを「どうやったら、うまくできるか」ついての知恵がない。
物事がうまくいくかどうかは、それを行う人々の心一つにかかっている。同じ仕事でも、楽しく早く効果的にできるやり方と、つまらなく非効率でやたら時間のかかるやり方がある。そこを考えるかどうかが、成功と失敗の分かれ道になる。
（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント 人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.232～ p.233）
【引用おわり】
良い仕組みも、運用の仕方次第で効果は大きく変わります。相手が前向きになれる伝え方や関わり方を考え、一人ひとりの行動変容につながる実践を積み重ねていきましょう。
今日(きょう)は 令和(れいわ)８年９月２３日 水曜日(すいようび)。
今日(きょう)は 「秋分の日（しゅうぶんのひ）」です。
あき の ひかり が やさしく なって、すごしやすい きせつ に なりました。
そら を みたり、かぜ を かんじたり しながら、あき を たのしみましょう。
おいしい たべもの も たくさん ある きせつ です。
きょうも げんき に えがお で すごしましょう。
人の行動は、評価されることで少しずつ変わっていきます。しかし、制度だけを作っても十分ではありません。今回は、職員みんなが参加し、お互いの頑張りを認め合う仕組みづくりの大切さについて紹介します。
【引用はじめ】
うまくいく表彰制度のポイントは次のとおり4つある。①透明性を持たせる ②全員が参加する ③誤差を飲み込む ④渡し方が肝心である
こうした表彰制度を考慮して、トークンを導入するのであるから、できる限り人の心を温かくするようなものにしたい。たまったトークンを見ると、誇りと喜びがわいてくるようなものにしたいものだ。
表彰制度は、大部分の社員が「自分には関係ない」と思うようなものであってはいけない。 どれだけ皆を「巻き込む」か、それが成功の秘訣である。
（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント 人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.228～ p.230）
【引用おわり】
表彰制度やトークンは、順位を競うためではなく、仲間の良い行動を見つけて伝え合うための仕組みです。多くの人を巻き込み、温かい気持ちが広がる運用こそが、職場をより良くする力になるのだと思います。
