各ステップの行動の評価

　適切に行動を導くには、フィードバックが重要となる。
　そのフィードバックについて、舞田氏は、「各ステップの行動の評価」だとして、次のように述べる。　
　舞田氏による著書の紹介は第10８回目である。

 【引用はじめ】

　フィードバックは、行動に対するフィードバックである。
　正しくなされた期末の評価は、その人の当該期における業績を反映している。
　しかし、通常の業績フィードバックでは、業績改善のために何をすればよいかの情報は得られない。
　営業は、顧客への訪問一つとっても、いくつものステップの行動から成り立っている。
　最終的な営業成績が、どの行動を反映しているかを特定することは難しい。
　ここでフィードバックというとき、それは、各ステップでの行動がどれだけなされていたか(あるいは、しなかったか)に関する情報である。　　　　　　
　
（舞田竜宣 + 杉山尚子著「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」 p.243～p.244、2008年、日本経済新聞出版社刊）
 

　【引用おわり】

　一つの仕事を成し遂げるには、いくつものステップがある。
　そのステップのよし、あしを支援者は利用者に適切に伝える必要がある。
　それがうまくいけば、利用者は一つひとつの仕事を適切にこなすことができるようになる。
　支援者側からのステップごとのフィードバックが行われることによって。

フィードバックとは

　適切に行動を導くには、フィードバックが重要となる。
　そのことについて、舞田氏は、「フィードバックとは」として、次のように述べる。　
　舞田氏による著書の紹介は第10７回目である。

 【引用はじめ】

　フィードバックは、過去の総括よりも、未来の成功のために行う。
  次の行動を前回よりもうまくやるための先行刺激である。
　すなわち、フィードバックとは、これから行う行動を導くための、これまでおこなったその行動についての評価や記録である。　　　　　　
　
（舞田竜宣 + 杉山尚子著「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」 p.243、2008年、日本経済新聞出版社刊）
 

　【引用おわり】

　利用者の仕事で上手だと褒める。
　そして、次の仕事をすることの意欲づけにつなげる。
　それが、フィードバックである。
　実際の仕事中に行う支援者などによる声がけが励みになる。

よい教師、よいコーチという技能を持つべき

　新人社員教育では、社内講師が行うことが多い。
　社内講師は会社についてよくわかっている。
　ところが、その内容をどのように教えるかは上手なわけでない。
　そのことを、舞田氏は、「よい教師、よいコーチという技能を持つべき」として、次のように述べる。　
　舞田氏による著書の紹介は第10６回目である。

 【引用はじめ】

　具体的な営業の仕事を教えるにしても、新人社員には、まず仕事のプロセスを体ではなく頭で一通り理解させる必要がある。
　「俺の背中を見て学べ」という教育方針が最も功を奏するのは、実はある程度の力をすでに持っている人が相手のときである。
　まったくの素人に対してそのような教育をすると、第一に仕事全体を覚えるまでに時間がかかって仕方がないし、第二に先輩のよいところも悪いところも学んでしまう恐れがある。
　新人社員は、どのような初期教育を受けるかによって、会社に対するエンケージメント（愛着心）を大きく変える。
　この会社がよい会社であると思うか、求められる以上に努力しようと思うか、簡単に辞めずに頑張ろうと思うかどうかは、相当程度ここにかかっているといっても過言ではない。
　社内講師も「教えるプロ」としての基礎技能を身につけることが重要だ。
　「よい教師、よいコーチ」になっていただくために、持つべき技能というのはある。
　フィードバックは、その一つである。　　　　　　
　
（舞田竜宣 + 杉山尚子著「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」 p.242、2008年、日本経済新聞出版社刊）
 

　【引用おわり】

　ベテランの社員が会社のことをよく知っているからといって、新人に対して会社のことを適切に教えられるわけでない。
　相手に対する教え方についても、一つの技能として持つべきである。
　それがより良い会社なり組織づくりにとって重要な観点である。