【利用者向け1815】１０月４日 は 「せかい どうぶつ の日(ひ)」

　今日は　令和８年１０月４日　日曜日。

　今日(きょう) 10月(がつ)4日(よっか) は 「せかい どうぶつ の日(ひ)」です。

　どうぶつ を 大切(たいせつ)に しよう と かんがえる 日(ひ)です。

　のぞみの家(いえ) の みなさん は、すきな どうぶつ が いますか？

　いぬ、ねこ、うさぎ、ことり。どうぶつ の しゃしん を 見(み)る だけでも こころ が ぽかぽか しますね。

　今日(きょう) は すきな どうぶつ の はなし を して、たのしい 一日(いちにち) を 

　すごしましょう！

 

行動 → フィードバック → より良い行動

　私たちは日々の支援の中で、「振り返り」や「アドバイス」を行っています。しかし、その目的は過去を評価することではなく、次のより良い行動につなげることにあります。行動分析学では、フィードバックは単なる情報提供ではありません。どの行動が望ましいのかを示し、次に取るべき行動を後押しする大切なきっかけと考えます。今回は、「フィードバックは未来の行動をつくる」という視点について紹介します。

【引用はじめ】

　行動分析学でフィードバックという用語を使うときは、次に示すような4点で、一般的な使われる場合とは異なっている。①フィードバックは、行動に対するフィードバックである。　②フィードバックはグラフで示される。　③フィードバックは多くの頻度で行う。　④フィードバックは強化のきっかけとなる。その④に関することについて説明する。

④フィードバックは強化のきっかけとなる。

　フィードバックは単なる情報ではなく、行動を改善させるために行われる。したがって、フィードバックは、行動改善のための強化も同時に行うことで、その効果は最大になる。フィードバックは、行動の直後に与えられるから、その行動を強化したり弱化したりする「直後条件」であると考える人は多い。しかし、フィードバックというのは、どのような行動が正しくて、何をしてはいけないのかを教えることにより、次の行動に影響を与える機能がより重要だ。したがって、フィードバックは「弁別刺激」と考えることもできる。弁別刺激は、行動がとられる以前に出現することで、その行動を左右する。だから行動分析的には、前回の行動に関するフィードバックは、次の行動の直前に行われることで最大の効果を発揮すると考えている。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.244～p.245）

【引用おわり】

　フィードバックは、終わった行動への採点ではありません。「何が良かったのか」 「次にどうするとさらに良くなるのか」を具体的に伝えることで、職員の次の行動を支える役割を持っています。特に、次の実践の直前に行われるフィードバックは、大きな効果を発揮します。利用者支援においても職員育成においても、私たちが目指したいのは「できていないこと探し」ではなく、「できる行動を増やすこと」です。今日の一言が、明日のより良い支援につながる。そんな未来志向のフィードバックを、職場全体で大切にしていきたいものです。

 

【利用者向け1814】第37回のぞみの家祭開催

 　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年１０月３日　土曜日(どようび)。

　今日(きょう)は　第(だい)３７回(かい)のぞみの家祭(いえまつり)が　ありました。

　天気(てんき)にも　恵(めぐ)まれて　300人(にん)もの　みなさんが

　あそびにきてくれました。

　開会式(かいかいしき)では　滝山小学校(たきやましょうがっこう)の　みなさんの

　「龍山太鼓(りゅうざんだいこ)」が　披露されました。

　ドンドンと　ひびく　太鼓(たいこ)の　音(おと)に　会場(かいじょう)は

　おおもりあがり！

　元気(げんき)　いっぱいの　スタートに　なりました。

　模擬店(もぎてん)には　おおぜいの　お客(きゃく)さんが　並(なら)び、

　おいしい　食(た)べものを　楽(たの)しみました。

　アトラクションでは　芸工大(げいこうだい)の　サクソフォン研究会(けんきゅうかい)の

　すてきな演奏(えんそう)が　ひびきました。

　バルーンアートや　ハンドマッサージも　にぎわい、たくさんの　笑顔（えがお)が

　みられました。

　のぞみクラフト広場(ひろば)では、　・ビー玉(だま)チャーム

　・立体万華鏡(りったいまんげきょう)　・キーホルダーなどを　作(つく)りました。

　じぶんだけの　オリジナル作品(さくひん)が　できて、みなさん　とても

　うれしそうでした。

　今年(ことし)の　スローガンは

　「あついぞ　じゃんじゃん　さわやかに　いっぱい楽(たの)しもう！」です。

　その言葉(ことば)どおり、笑顔(えがお)と　元気(げんき)が　いっぱいの　楽(たの)しい

　お祭(まつ)りになりました。

　来(き)て　くださった　みなさん　ありがとうございました。

　来年(らいねん)の　のぞみの家祭も　がんばります！

　お楽(たの)しみに！

　

すぐ伝えるから伸びる

　私たちの支援も、結果だけでなく日々の行動の積み重ねで成り立っています。良い行動をより増やしていくためには、その場その時のフィードバックが大切です。今回は「頻度」に注目した考え方を紹介します。 

【引用はじめ】

　行動分析学でフィードバックという用語を使うときは、次に示すような4点で、一般的な使われる場合とは異なっている。①フィードバックは、行動に対するフィードバックである。　②フィードバックはグラフで示される。　③フィードバックは多くの頻度で行う。　④フィードバックは強化のきっかけとなる。その③に関することについて説明する。

③フィードバックは多くの頻度で行う

　フィードバックは期末の業績評価とは違う。パフォーマンス・マネジメントを向上させるために、個々の行動に対してフィードバックするのだから、行動に対して即時になされることが理想である。それぞれの行動ができたかどうか、一日のうちで何回（何パーセント）できたか、行動を測定しながらパフォーマンス・マネジメントを実践する際は、一日ごとのフィードバックが最も一般的である。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.244）

【引用おわり】

 　年に数回の評価だけでは、行動を改善する機会は限られます。できたことを早く伝え、継続して振り返ることで、望ましい行動は増えていきます。日々の小さなフィードバックを、成長につながる支援の力にしていきましょう。

【利用者向け1813】今日(きょう)は 「豆腐（とうふ）の日（ひ）」

　今日は　令和８年１０月２日　金曜日。

　 10月（がつ）2日（ふつか）は、「とう（10）ふ（2）」の ごろあわせで 豆腐（とうふ）の日（ひ） と されています。

　日本（にほん）豆腐協会（とうふきょうかい）が 制定（せいてい）した 記念日（きねんび）です。

　豆腐（とうふ）は やわらかくて おいしい たべものです。

 　みそしる や ひややっこ など、いろいろな りょうりで たのしめます。

 　きょうの ごはんに 豆腐（とうふ）が でたら、うれしいですね。

 　みんなで おいしく たべて、げんきに すごしましょう。

見える成果が行動を変える

 　私たちは日々さまざまな支援を行っていますが、その成果や積み重ねは意外と見えにくいものです。行動を測定しグラフで見える化することで、自分の成長や次の目標がより明確になります。 

【引用はじめ】

　行動分析学でフィードバックという用語を使うときは、次に示すような4点で、一般的な使われる場合とは異なっている。①フィードバックは、行動に対するフィードバックである。　②フィードバックはグラフで示される。　③フィードバックは多くの頻度で行う。　④フィードバックは強化のきっかけとなる。その②に関することについて説明する。

②フィードバックはグラフで示される

　フィードバックは個々の行動がどれだけきちんとなされたかに関する情報であり、同時に、次にその行動をする機会があったとき、よりよく行動できるようにするための指針である。言葉を使ってフィードバックすることもあるが、行動を測定し、グラフで表し、それを各自に見せることも多い（パフォーマンス・マネジメントにおいては、行動を測定することが非常に重要である）。　

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.244）

【引用おわり】

　感覚や印象だけでなく、行動を数字やグラフで振り返ることは、より良い実践への第一歩です。見えるフィードバックを活用しながら、一人ひとりが成長し、より質の高い支援につなげていきましょう。

【利用者向け1812】１０月は「神無月」

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年１０月１日　木曜日(もくようび)。

　今日(きょう)から　１０月です。

　10月(がつ)は 「神無月(かんなづき)」と よばれます。

　むかしの 人(ひと)たちは、全国(ぜんこく)の 神(かみ)さまが 1か所(いっしょ)に あつまると

　考(かんが)えて いました。

　そのため、神(かみ)さまが いなくなる 月(つき)なので 「神無月(かんなづき)」と

　よばれるように なりました。

　秋(あき)は すずしくて すごしやすい きせつです。

　みんなで 秋(あき)を たのしみましょう。

 

行動を見る、結果はあとからついてくる

　私たちはつい結果に目を向けがちですが、結果を生み出しているのは日々の行動です。改善の第一歩は、成果を評価することではなく、その成果につながる行動を見える化することにあります。

【引用はじめ】

　行動分析学でフィードバックという用語を使うときは、次に示すような4点で、一般的な使われる場合とは異なっている。①フィードバックは、行動に対するフィードバックである。　②フィードバックはグラフで示される。　③フィードバックは多くの頻度で行う。　④フィードバックは強化のきっかけとなる。その①について詳しく説明する。

①フィードバックは、行動に対するフィードバックである

　正しくなされた期末の評価は確かに、その人の当該期における業績を反映しているかもしれない。しかし、通常の業績フィードバックでは、業績改善のために何をすればよいかの情報は得られない。営業は、顧客への訪問一つとっても、いくつものステップの行動から成り立っている。最終的な営業成績が、どの行動を反映しているかを特定することは難しい。行動分析学でフィードバックというとき、それは、各ステップでの行動がどれだけなされていたか、（あるいは、しなかったか）に関する情報である。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.243～p.244）

【引用おわり】

　利用者支援も同じです。うまくいった・いかなかったという結果だけでなく、その前にどんな行動があったのかを振り返ることが成長につながります。行動に注目したフィードバックを大切にしていきましょう。

【利用者向け1811】９月３０日「両親の日」

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年９月３０日　水曜日(すいようび)。

　 9月30日(くがつ さんじゅうにち)は 「りょうしんの日」 です。

 「おとうさん・おかあさん、サンキュー！」 の きもちを つたえる日(ひ)です。

　9月30日(くがつ さんじゅうにち)の 「0930」が もとに なっています。

　今日(きょう)は、おうちの ひとに  「ありがとう」 と いって みませんか。

　えがおで あいさつ するだけでも、 こころが あたたかく なります。

　 みんなで すてきな 1日(いちにち)を すごしましょう。

結果より行動を見よう

　支援の現場では、つい結果への評価を伝えがちです。しかし行動分析学では、行動そのものを見える化し、こまめにフィードバックすることを重視します。その視点を学んでみましょう。

【引用はじめ】

　普通はフィードバックというと、完了した行動に関して、どれくらいうまくできたか、あるいはできなかったかを指摘することだ。しかし、行動分析学でフィードバックという用語を使うときは、次に示すような点で、一般的な使われる場合とは異なっている。

①フィードバックは、行動に対するフィードバックである

②フィードバックはグラフで示される

③フィードバックは多くの頻度で行う

④フィードバックは強化のきっかけとなる

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.243～p.244）

【引用おわり】

　大切なのは、結果だけでなく日々の行動を具体的に捉え、見える形で共有することです。継続的なフィードバックは、職員の成長を支え、望ましい支援行動を増やす力になります。

【利用者向け1810】9月29日「招（まね）き猫（ねこ）の日（ひ）」

　今日は　令和８年９月２９日　火曜日。

　9月29日（にち）は 「招（まね）き猫（ねこ）の日（ひ）」です。

　「来（く）る 福（ふく）」の 語呂（ごろ）あわせで、9月29日（にち）に なりました。

　招（まね）き猫（ねこ）は、しあわせや 福（ふく）を よぶ と いわれて います。

　今日(きょう)は、えがおで 「ありがとう」と いって みましょう。

　やさしい ことばは、みんなを うれしい きもちに します。

　のぞみの家（いえ）にも、たくさんの 福（ふく）が きますように！ 

未来をつくるフィードバック

　フィードバックは過去（かこ）の評価（ひょうか）ではなく、次（つぎ）の行動（こうどう）を導（みちび）くための刺激（しげき）である。行動分析学（こうどうぶんせきがく）では、前回（ぜんかい）よりうまくやるための手がかりとして使う。未来（みらい）を動かす言葉（ことば）なのだ。

【引用はじめ】

　フィードバックというと、ふつう人事の世界では期末の評価のことをいう。仕事ぶりはどうだったか。貢献度はどれくらいだったかなどを、他者から評価してもらうのである。一方、組織行動マネジメントやパフォーマンス・マネジメントでいうところのフィードバックは、人事考課のような過去の総括よりも、むしろ未来の成功にために行われる。つまり次の行動を前回よりもうまくやるための先行刺激として使われる。

　フィードバック「これから行う行動を導くための、これまで行ったその行動についての評価や記録」

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.241～p.242）

【引用おわり】

 　評価（ひょうか）を伝（つた）えるだけでなく、次（つぎ）の行動（こうどう）を支援（しえん）するのが本当（ほんとう）のフィードバック。行動（こうどう）を強化（きょうか）し、職員（しょくいん）の成長（せいちょう）を促（うなが）す関わりが、組織（そしき）を前進（ぜんしん）させる力（ちから）になる。

【利用者向け1809】９月２８日は「パソコンの日」

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年９月２８日　月曜日(げつようび)。

　「パソコン（ぱそこん）の日（ひ）」です。

　むかし　日本（にほん）で　はじめて　パソコン（ぱそこん）が　うられた日（ひ）なんだって。

　いまでは　みんなが　つかっているね。

　のぞみの家（いえ）でも　ブログ（ぶろぐ）を　かいたり　しごとに　つかったり。

　パソコン（ぱそこん）で　つながるって　すてきだね。

 

教える力を育てる社内講師

　新入社員教育の質は、教える側の力で決まる。経験豊かな社員でも「教え方」を学ばなければ、伝わり方に差が出る。社内講師がトレーナーとしての技能を身につけることが、組織の成長を支える。

【引用はじめ】

　新入社員教育のメイン部分は、既存社員が社内講師となって行う。その場合、その会社での仕事を一番わかってるのは社員自身だからだ。しかし、社内講師に「教え方を教えて」いる会社は多くない。たとえば、指導役となる社内講師は経験豊かな営業社員があたる。だから新入社員に「何を」教えるかは、社内講師に任せも心配いらない。だか問題は、それらを「どのように」教えるかだ。

　具体的な営業の仕事を教えるにしても、新入社員には、まず仕事のプロセスを体ではなく頭で一通り理解させる必要がある。「俺の背中を見て学べ」という教育方針が最も功を奏するのは、実はある程度の力をすでに持っている人が相手のときである。まったくの素人に対してそのような教育をすると、第一に仕事全体を覚えるまでに時間がかかって仕方がないし、第二に先輩の良いところも悪いところも学んでしまう恐れがある。

　新入社員は、どのような初期教育を受けるかによって、会社に対するエンゲージメント(愛着心)を大きく変える。この会社がよい会社であると思うか、求められる以上に努力しようと思うか、簡単に辞めずに頑張ろうと思うかどうかは、相当程度ここにかかっているといっても過言ではない。

　したがって、社内講師といえども「教えるプロ」としてもの基礎技能を身につけてもらうために、会社が「トレーナー・トレーニング」を施すことが重要とされている。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.241～p.242）

【引用おわり】

　「何を教えるか」だけでなく「どう教えるか」が人を育てる鍵となる。教える力を磨くことで、新入社員の意欲と会社への愛着が高まる。社内講師の育成は、組織の未来への投資である。

【利用者向け1808】今日は「世界観光の日」

　今日は　令和８年９月２７日　月曜日。

　 今日(きょう)は「世界(せかい)観光(かんこう)の日(ひ)」です。

　世界(せかい)には たくさんの すてきな ばしょが あります。

　行(い)ったことが なくても、写真(しゃしん)や テレビで 見(み)るだけで わくわく しますね。

　みなさんも 「行(い)ってみたい ところ」や 「見(み)てみたい もの」を 考(かんが)えて みましょう。

　今日(きょう)も にこにこ 笑顔(えがお)で 元気(げんき)に すごしましょう！

やってみせる、育ててみせる

　新人育成で大切なのは、一度に多くを教えることではありません。まず見本を示し、要点を伝え、実際にやってもらい、その結果を振り返る。この積み重ねが確かな成長につながります。

【引用はじめ】

　新入社員研修においては、彼らに少しでも早く会社に慣れ仕事を覚えてもらうことです。それには適切にフィードバックを与えるのがいい。そのやり方は、海軍大将、山本五十六氏が言った有名な言葉どおりにするのです。「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ」どおりにやればいいのです。

　一つひとつの行動に関して、まず課長や先輩がやってみせ、次にポイントを言って聞かせて、それから本人にさせてみて、結果をフィードバックして、もう一度やらせる。あとは、このフィードバックと行動のサイクルを短い期間にたくさん回せば、最も高い学習効果が得られるはずです。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.236）

【引用おわり】

 　利用者支援の技術も同じです。やってみせる、やらせてみる、振り返るを短いサイクルで繰り返すことで学びは深まります。互いに支え合いながら成長できる職場を目指していきましょう。

【利用者向け1807】今日は「くつろぎの日」

　今日は 　令和８年９月２６日　土曜日。

　今日(きょう)は 「くつろぎの 日（ひ）」です。

　 「く（9）つ（2）ろ（6）ぎ」の ごろあわせから できた 記念日（きねんび）です。

　みなさん、今日(きょう)は ゆっくり お茶（ちゃ）を のんだり、 お友（とも）だちと 

　おはなし したりして、 にこにこ すごしましょう。

　こころ と からだを やすめる ことも、 とても たいせつ ですね。

成長を支える、タイミングの良い声かけ

　新人職員の育成で大切なのは、できていない点を探すことではなく、望ましい行動をその都度伝えることです。日々の小さな声かけと適切なタイミングのフィードバックが成長を支えます。

【引用はじめ】

　新入社員研修の目的が、会社と本人の両方のために、彼らに少しでも早く会社に慣れ仕事を覚えてもらうことです。その目的を達成するための効果的な手段をどうするか。

　適切にフィードバックを与えるのがいい。そのやり方として、フィードバックは一つひとつの行動に対して、こまめに与えるのです。それとフィードバックを与えるタイミングは、次回の行動の直前に与えるのが最も効果的です。すべてが終わったあとで総括的に一度話されても、受講生としては「後の祭り」になってしまう恐れがあるのです。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.235～ p.236）

【引用おわり】

　利用者支援の現場でも、行動の直後や次の機会の前に伝える一言が学びを深めます。結果だけでなく過程にも目を向け、職員同士で成長を支える関わりを積み重ねていきましょう。

【利用者向け1806】秋を楽しみましょう

 　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年９月２５日　金曜日(きんようび)。

　9月も終(お)わりに　近(ちか)づきました。

　朝晩(あさばん)は　少(すこ)し　涼(すず)しくなってきました。

　暑(あつ)かった夏(なつ)が過(す)ぎ、過(す)ごしやすい　季節(きせつ)になっています。

　のぞみの家(いえ)でも、散歩(さんぽ)や　活動(かつどう)を通(とお)して、季節(きせつ)の　

　変化(へんか)を　感(かん)じます。

　空(そら)の高(たか)さや　風(かぜ)の心地(ここち)よさ、色(いろ)づき始(はじ)めた木々(きぎ)

　など、秋(あき)ならではの　楽(たのし)しみを　見(み)つけてみましょう。

　毎日(まいにち)の　小(ちい)さな　頑張(がんば)りを　積(つ)み重(かさ)ねながら、みんなで

　楽(たの)しく　充実(じゅうじつ)した　秋(あき)を迎えましょう。

人を育てる人が、組織を育てる

　新人育成の成果は、研修内容だけでなく、現場で日々関わる先輩職員の関わり方に大きく左右されます。人を育てる人を育てる視点を持ち、成長を支える環境づくりを考えたい内容です。

【引用はじめ】

　「教える人間を教える『トレーナー・トレーニング』」は、大事です。結局、新人の教育効果は、教育係たる第一線の人間にかかっています。

　新入社員研修の目的は、会社に慣れてもらうとか、仕事を覚えてもらうとか……大体、新卒の新入社員に教育をするのは、常識です。やることは、常識ですが、常識という言葉は、往々にして人間を思考停止にしてしまう。ただ、会社に慣れるとか仕事に慣れるというのは、研修なしでは不可能か。いや、それは時間をかければできます。

　でも会社としては、もっと早く戦力になって欲しい。「早く」というのはキーポイントの一つとなります。さらに、新人研修は会社のためだけにやるわけでない。本人のためでもあります。新人にとっても、早く戦力に慣れたほうが嬉しい。入社してすぐに自分の成長を実感させることは、若年社員のモチベーションを高め、早期離職を防ぐこともつながります。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.234～ p.236）

【引用おわり】

　新人が早く成長を実感できることは、本人の自信や意欲につながります。そのためには、教育担当者が適切な支援とフィードバックを行うことが重要です。育成力を高めることが、組織全体の成長につながります。

【利用者向け1805】9月24日 は「せいそうの日」

　今日は　令和８年９月２４日　木曜日。

　今日(きょう) 9月24日(くがつ にじゅうよっか)は、せいそうの日 です。

　 おへや や つくえの まわりを きれいに すると、きもちも すっきり します。

　 のぞみの家(いえ)でも、みんなで つかった ものを もとの ばしょに もどして みましょう。

 　「ありがとう」の きもちで そうじを すると、みんなが えがおに なりますね。 

『何をするか』から『どうやるか』へ

　職場で「何をするか」は決められても、「どうすればうまく進むか」まで考えられているでしょうか。成果を生み出すのは制度そのものではなく、それを活かす工夫と実践です。

【引用はじめ】

　「表彰をする」ということは、どこの会社でも考えつく。だが、本当に効果的な表彰をするためにはどうするかを、行うことなしに形式的にやって、大して効果を上げてないことが多い。大抵の人は「何をすべきか」を考えることはできるが、それを「どうやったら、うまくできるか」ついての知恵がない。

　物事がうまくいくかどうかは、それを行う人々の心一つにかかっている。同じ仕事でも、楽しく早く効果的にできるやり方と、つまらなく非効率でやたら時間のかかるやり方がある。そこを考えるかどうかが、成功と失敗の分かれ道になる。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.232～ p.233）

【引用おわり】

　良い仕組みも、運用の仕方次第で効果は大きく変わります。相手が前向きになれる伝え方や関わり方を考え、一人ひとりの行動変容につながる実践を積み重ねていきましょう。

【利用者向け1804】きょう９月２３日は秋分の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年９月２３日　水曜日(すいようび)。

　今日(きょう)は 「秋分の日（しゅうぶんのひ）」です。

　あき の ひかり が やさしく なって、すごしやすい きせつ に なりました。

　そら を みたり、かぜ を かんじたり しながら、あき を たのしみましょう。

　おいしい たべもの も たくさん ある きせつ です。

　きょうも げんき に えがお で すごしましょう。

 

「『ありがとう』が広がる職場へ」

　人の行動は、評価されることで少しずつ変わっていきます。しかし、制度だけを作っても十分ではありません。今回は、職員みんなが参加し、お互いの頑張りを認め合う仕組みづくりの大切さについて紹介します。

【引用はじめ】

　うまくいく表彰制度のポイントは次のとおり4つある。①透明性を持たせる　②全員が参加する　③誤差を飲み込む　④渡し方が肝心である

　こうした表彰制度を考慮して、トークンを導入するのであるから、できる限り人の心を温かくするようなものにしたい。たまったトークンを見ると、誇りと喜びがわいてくるようなものにしたいものだ。

　表彰制度は、大部分の社員が「自分には関係ない」と思うようなものであってはいけない。　どれだけ皆を「巻き込む」か、それが成功の秘訣である。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.228～ p.230）

【引用おわり】

　表彰制度やトークンは、順位を競うためではなく、仲間の良い行動を見つけて伝え合うための仕組みです。多くの人を巻き込み、温かい気持ちが広がる運用こそが、職場をより良くする力になるのだと思います。

【利用者向け1803】９月２２日は「フィットネスの日」

　今日は　令和８年９月２２日　火曜日。

　みなさん、 おはようございます。

　きょう は フィットネスの 日(ひ) です。

 　からだ を うごかす と、 こころ も げんき に なります。

 　さんぽ を したり、 ラジオ体操(たいそう) を したり、 できること を やって みましょう。

 　ともだち と いっしょ に わらって うごく と、 もっと たのしい ですね。

 　きょう は のぞみの家(いえ) 「国民(こくみん)の休日(きゅうじつ)」です。

　シルバーウィークの ５ 連休(れんきゅう)で 休日(きゅうじつ)も あと１日です。

 

『ありがとう！』が職場を変える

　感謝や称賛の仕組みは、それ自体よりも「どう伝えるか」が大切です。同じ言葉やカードでも、笑顔や感謝の気持ちを添えることで、その価値は大きく変わります。今回はそんな視点を紹介します。

【引用はじめ】

　うまくいく表彰制度のポイントがある。そのポイントの4番目が「渡し方が肝心である」ことである。

　④渡し方が肝心である

　感謝カードのような仕組みを導入している会社でも、うまくいっているところと、そうでないところがある。その原因はさまざまで、一つのチェックポイントとして、感謝カードが儀礼化していないかどうかだ。最終的に何かと交換できるという仕組みは、交換対象が十分に魅力的であれば機能するけれど、それはやはり「最終的」なものだ。感謝の言葉も笑顔もなく、ただ事務的に感謝カードを渡すのと、「ありがとう！」と笑って渡すのとでは、感謝カードの「ありがたみ」が違ってくるのである。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.230）

【引用おわり】

　人は物や制度だけで動くのではなく、気持ちのこもった関わりに心を動かされます。「ありがとう」の一言と笑顔を添えて伝えることが、互いを認め合う温かな職場づくりにつながるのです。

【利用者向け1802】今日は敬老の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年９月２１日　月曜日(げつようび)。

　今日(きょう)は 「けいろうのひ」です。

　おとしよりの かたへ 「ありがとう」の きもちを つたえる ひです。

　みなさんも おじいちゃんや おばあちゃんと たのしく すごした おもいでが ありますか。

　のぞみの いえでも、やさしい ことばや えがおを たいせつに して いきましょう。

　「ありがとう」は みんなを げんきにする すてきな ことばです。

表彰制度のポイント「誤差を飲み込む」

　表彰制度は職員の意欲を高める有効な仕組みですが、評価にはどうしても誤差が生じます。今回は、その誤差を前提にしながら納得感を高める考え方について紹介します。

【引用はじめ】

　うまくいく表彰制度のポイントがある。そのポイントの3番目が「誤差を飲み込む」ことである。

　③誤差を飲み込む

　表彰制度では、考課制度のように厳密な評価をすることは難しい。どのようなプロセスであろうと、候補者を絞り込むことは、実際には甲乙つけがたいのである。それなのに、選定の誤差を無視して「表彰される人」と「されない人」に無理やり二分してしまうのは、やはり疑心暗鬼のもととなる。「Aさんは表彰され、Bさんはされなかったが、二人はほとんど同じじゃないか」というわけだ。そこで、「表彰された人」と「されなかった人」の間に、「表彰されたかもしれない人」という層を作る。このようなグラデーション構造を作ることで、選定の誤差は解消される。また、このような中間層を設ければ、そこに入ろうと頑張る人も少なからず出ることが期待できる。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.229～p.230）

【引用おわり】

　人の努力や成長を完全に比べることはできません。だからこそ、白黒をつけるだけでなく、頑張りを認める幅を持つことが大切です。誤差を受け入れる姿勢が、前向きな職場づくりにつながります。

　

【利用者向け1801】９月２０日は彼岸の入り

　今日は　令和８年９月２０日　日曜日。

　 きょう 9月(がつ)20日(にち)は、彼岸(ひがん)の 入(い)り です。

　彼岸(ひがん)は、ご先祖(せんぞ)さまを 思(おも)い、感謝(かんしゃ)する 日(ひ)です。

　おはぎを 食(た)べたり、お墓(はか)まいりを したりする 人(ひと)も います。

　みなさんも、家族(かぞく)や 大切(たいせつ)な 人(ひと)の ことを 思(おも)いながら、やさしい 気持(きも)ちで すごしましょう。

全員が参加する表彰制度

　職員表彰は、頑張った人を称えるだけでは十分ではありません。職員全員が何らかの形で参加し、喜びを共有できる仕組みをつくることで、表彰制度は組織全体の成長につながります。 

【引用はじめ】

　うまくいく表彰制度のポイントがある。そのポイントの2番目が「全員が参加する」ことである。

　②全員が参加する

　表彰制度というのは、諸刃の剣だ。全社員にモデル（模範）を提示したくて優秀社員を表彰するのに、へたをするとその優秀社員が皆の嫉妬の的となりかねない。だから、そうならないような工夫を凝らす必要がある。たとえば普通の表彰式では、嬉しいのは「表彰される人(たち)」だけであり、ほとんどの「表彰されない人たち」は、かやの外だ。たとえば、全員でパーティーをする中で表彰も行うというのは、雰囲気をしらけさせない方法の一つだ。また、表彰のプロセスにおいても、何らかの形で全員が参加できるようにすることもよい工夫である。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.229）

【引用おわり】

　表彰制度の目的は、一部の人を特別扱いすることではなく、望ましい行動を組織全体に広げることです。全員参加の工夫を重ねながら、互いの良さを認め合う職場づくりを進めていきましょう。

【利用者向け1800】今日からシルバーウィーク

 　今日は　令和８年９月１９日　土曜日。

　9月(がつ)19日(にち)から シルバーウィーク が はじまります。

　シルバーウィークは、 お休(やす)みが つづく たのしい 期間(きかん)です。

　おでかけを したり、 おいしい ものを たべたり、 ゆっくり 休(やす)んだり できます。

　のぞみの家(いえ)でも、 みなさんが 元気(げんき)に わらって すごせると いいですね。

　季節(きせつ)は 秋(あき)です。

　空(そら)や 風(かぜ)を かんじながら、 たのしい シルバーウィークを すごしましょう。

　今日(きょう)も えがおで がんばりましょう！

「『なぜあの人？』をなくす表彰制度」

　職員を認め、称えることは、働く意欲や組織への信頼を高める大切な取り組みです。では、表彰制度をより良いものにするためには、どのような工夫が必要なのでしょうか。

【引用はじめ】

　うまくいく表彰制度のポイントがある。表彰は、組織のエンゲージメントを高める一要素である「認知」の手段として使える。その一つが、「透明性を持たせる」ことである。

　①透明性を持たせる

　どういう人を、誰が、どのように表彰対象として選ぶのか。その基準やプロセスが社員にとってガラス張りであることは重要だ。ここが不透明な表彰は、社員の疑心暗鬼を生みかねない。「上の誰かのお気に入りが選ばれただけではないのか」とか、「なぜ、あの人が選ばれたのか納得できない」とか。そうなると、せっかく社員みんなに見習ってほしくて、会社として(一部の)社員を表彰しているのに、社員たちは見習おうと思うどころか、表彰された社員を色眼鏡で見ることになるかもしれない。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.228～p.229）

【引用おわり】

　表彰は結果だけでなく、その選考過程への納得感が重要です。誰もが基準を理解できる透明性のある仕組みを整えることで、組織全体の学びと成長につながります。

【利用者向け1799】９月１８日は「かいわれ大根の日」

　今日は　令和８年９月１８日　金曜日。

 　9月18日 は 「かいわれ大根(だいこん)の日(ひ)」です。 

　かいわれ大根(だいこん)は、 シャキシャキ して おいしい やさい です。

　きょう の おひるごはん に でてきたら、 よく かんで たべて みましょう。

　 からだ に いい えいよう が あります。

　 みなさん は、 どんな やさい が すき ですか？ 

　にこにこ げんき に すごしましょう。

巻き込み力が育てる表彰

　表彰制度を成功させる鍵は「巻き込み力」。透明性と参加、そして渡し方の工夫が、信頼と一体感を生む。 

【引用はじめ】

　うまくいく表彰制度のポイントは次の4つである。

　①透明性を持たせる　表彰対象の基準やプロセスがガラス張りであること。

　②全員が参加する　表彰される社員が嫉妬の的にならないようにすること。

　③誤差を飲み込む　表彰される人とされない人の差が大きくないことを理解できるようにすること。

　④渡し方が肝心である　感謝カードを渡すにしても儀礼化しないこと。

　表彰制度は、どれだけ皆を「巻き込む」かが、成功の秘訣である。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.228～p.230）

【引用おわり】

　表彰は仕組みよりも心。皆が納得し、笑顔で称え合う場をつくることが、組織を強くする。

【利用者向け1798】９月１７日「イタリア料理の日」

　今日は　令和８年９月１７日　木曜日。

　今日は ９月１７日（じゅうがつ じゅうなな にち）。

　この日は「イタリア りょうり の ひ」だよ。

　みんなが だいすきな パスタ や ピザを たのしく たべる ひなんだ。

　のぞみの家でも、すきな りょうりを おもいだして、にこにこ すごそうね。

 

笑顔で渡すトークンの力

　感謝カードは、表彰や副賞だけでなく、笑顔や感謝の言葉によって新たな価値を生むトークンである。行動を支える力は、交換できる好子の広がりにある。

【引用はじめ】

　ある会社の感謝カードと交換できる可能性のある副賞は、海外で行われるイベントへの参加権であったが、来年度以降、異なる種類の好子との交換が期待できる。

　このように、複数の価値ある好子と交換可能な習得性好子を、特に、トークンと呼ぶ(そういう意味では、現金もまたトークンであるのだが、組織行動マネジメントでは、それを使う状況を想定して、特に現金以外のものをトークンと呼ぶことが多い)。感謝カードは行動分析学的にトークンとしての意味を持つ。けれど、このトークン・カードは、カードを渡すとき、感謝の言葉と笑顔を添えれば、ただの紙切れでなく、表彰の可能性に加えて別の価値も持つ習得性好子になるのである。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.227～p.228）

【引用おわり】

　トークンは「交換できる可能性」が人を動かす。感謝の言葉を添えることで、紙切れが心をつなぐ習得性好子へと変わる。

【利用者向け1797】9月16日「競馬の日」

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年９月１６日　水曜日(すいようび)。

　９月(がつ)１６日(にち)は「競馬(けいば)の日」です。

　むかし、日本(にほん)で はじめて 大(おお)きな 競馬(けいば)の大会(たいかい)が 

　ひらかれました。

　きょうは、うまが 元気(げんき)に はしる 姿(すがた)を 思(おも)いえがいて、

　みんなで にこにこ すごしましょう。

　うまの パワーを もらって、よい 一日(いちにち)に なりますように。

 

「感謝カードがつなぐ価値」

　感謝カードは単なる紙ではなく、表彰や副賞と交換できる価値を持つトークンである。行動を強化する仕組みは、交換可能な好子によって広がりを持つ。

【引用はじめ】

　トークンが普通の習得性好子と違う点は、複数の好子と交換可能な点である。感謝カードはトークンである。カードそのものは、単なる紙切れであるから、習得性好子であることは間違いない。この感謝カードは、最終的に「表彰され、副賞をもらえる可能性」という好子と交換されることで価値がある。

　このように、交換されることに価値がある好子は現実にいろいろある。パチンコの玉、また、航空会社のマイレージポイントもそうだろう。しかも、これらは、特定の好子ではなく、いろいろな種類の好子と交換可能だ。パチンコ玉で交換できる景品はいろいろある。単に種類が多いだけではなく、玉の数によって、さまざまな価値の景品と交換できるところがミソである。また、マイレージも、マイレージの多寡によって渡航先を選べるだけでなく、アップグレードの特典と交換することもできる。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.226）

【引用おわり】

　トークンの力は「交換できる可能性」にある。多様な好子と結びつくことで、行動の継続と組織の活性化を支える仕組みとなる。

【利用者向け1796】９月１５日「金銀の日」

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年９月１５日　火曜日(かようび)。

　きょうは　９月１５日　きんぎんの日　です。

　金(きん)や　銀(ぎん)は　きらきら　ひかる　きれいな　もの。

　むかしから　大切（たいせつ）な　もの　として　つかわれて　きました。

　みんなも　まわりの　きらきら　した　ものを　さがして　みよう。

　こころが　ピカピカ　になる　かも　しれません。

 

お金は学習された“ごほうび”

　お金は本来ただの紙や金属だが、好子と交換できる経験を通じて価値を獲得する。人の行動を後押しする力は、生得的な好子だけでなく、経験で育つ習得性好子にも支えられている。

【引用はじめ】

　習得性好子＝他の好子と対提示されることで好子としての機能を持つようになった刺激や出来事

　お金も習得性好子である。お金は物理的には単なる金属や紙にすぎない。これ自体、物理的には生存の役には立たない。しかし、お金を持ってゆけば、お店で食料などの生得性好子が手に入る。このように、お金と好子とが交換できることによって、やがてお金それ自体が習得性好子となり、行動を強化できるようになる。逆にいえば、好子と交換できなければ、お金は人にとって無価値なものにすぎない。たとえばお店で買い物をしたことのない赤ん坊にとって、お金は好子にならない。つまりお金というのは本来、好子でも嫌子でもない中性刺激なのである。それが他の好子と対提示されることで、価値変容を起こすのだ。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.226）

【引用おわり】

　お金が行動を強化できるのは、好子と結びつく経験によって価値が学習されるからである。中性刺激が力を持つのは、対提示による価値変容が起きるためだ。

【利用者向け1795】9月14日は「コスモスの日」

　今日は　令和８年９月１４日　月曜日。

　９月（くがつ）１４日（じゅうよっか）は　「コスモス の 日（ひ）」です。

　ピンク や しろ の　コスモス が かぜ に ゆれて　とても きれい です。

　のぞみの家（いえ） の まわり でも　さがす と みつかる かも しれません。

　みんな で　おさんぽ しながら　コスモス を　みつけて みましょう。

笑顔が行動を育てる

　笑顔や言葉は、生まれつきの力ではなく、経験によって「うれしい」と感じるようになった習得性好子である。人の温かさが、行動を支える力になる。

【引用はじめ】

　私たちの社会には、経験によって好子となった習得性好子がたくさんある。たとえば褒め言葉というのも実は習得性好子だ。笑顔や注目も習得性好子だ。だから、たとえば一度も聞いたことのない外国語で、話し手の顔も見えない状態で褒められたとしても、それが行動を強化する可能性はほとんどないであろう。つまり、言葉というのは本来的には単なる記号にすぎず、それ自体ははじめから好子でも嫌子でもない。これらが、行動を強化しうる好子となったのは、生まれたあとのある段階で、生得性好子と同時に与えられた(専門用語では対提示という)経験があるからである。たとえば、赤ん坊の頃、母乳やミルクといった生得性好子を養育者から与えられる際には、同時に、笑顔、言葉かけ、やさしいまなざしが与えられることが多い。その結果、笑顔や、やさしいフレーズの言葉、やさしいまなざしが習得性好子になる。

　習得性好子＝他の好子と対提示されることで好子としての機能を持つようになった刺激や出来事

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.225～p.226）

【引用おわり】

　やさしい言葉や笑顔が行動を強化するのは、過去の温かい経験が心に残っているから。日々の関わりが、次の行動を育てていく。

【利用者向け1794】ありがとうでつながる日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年９月１３日　日曜日(にちようび)。

　今日(きょう)は　「世界(せかい)の　感謝(かんしゃ)の日(ひ)」です。

　ありがとう　の　言葉(ことば)は　こころを　あたたかく　します。

　おともだちや　せんせいに　「ありがとう」と　いってみましょう。

　きっと　みんなの　えがおが　ふえますよ。 

「ありがとう」が育てる力

　感謝カードは紙切れでも、経験によって価値が生まれる習得性好子である。人が行動を続ける力は、生得的な好子だけでなく、経験で育つ好子にも支えられている。

【引用はじめ】

　感謝カードそのものは、ある意味では単なる紙切れにすぎない。これがなぜ好子になるのか？

　人間にとっては、生まれながらにして好子であるものと、経験によって好子になったものとがあり、前者を生得性好子、後者を習得性好子という。たとえば水や食料、暑いときの冷房や、寒いときの暖房、性的刺激など、個体と種の生存に関わるものは生得性好子の典型である。お金やクーポン、感謝カードなどは、経験によって得た習得性好子である。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.225）

【引用おわり】

　感謝カードが行動を強化できるのは、経験を通じて価値が学習されるからである。小さな紙でも、行動を後押しする大きな力になる。

【利用者向け1793】9月12日「宇宙(うちゅう) の 日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年９月１２日　土曜日(どようび)。

　今日(きょう) は　「宇宙(うちゅう) の 日」 です。

　日本(にほん)人(じん) の　毛利(もうり) さん が　スペースシャトル に　乗(の)って

　宇宙(うちゅう) へ 行(い)った 日(ひ) です。

　広(ひろ)い 宇宙(うちゅう) を　見(み)る と　わくわく しますね。

　みんな も　夜空(よぞら) を　見(み)て　星(ほし) を　さがして みましょう。

毎日の小さな強化で組織を変える

　行動を変えるには、一度の表彰では足りません。日々の小さな行動を何度も認め、強化を積み重ねることが、組織の力を育てます。

【引用はじめ】

　人と組織の行動を変えるためには、何度も何度も強化を繰り返さなければならない。年に1回くらい表彰することは、むろん何もしないよりはよいだろうが、行動分析学的に見て十分だとはとてもいえない。行動分析学の創始者スキナーは、教育分野にも多大な貢献をしたが、小学生が算数の基礎技能を身につけるには、5万回の強化が必要だと述べている。1時間当たり70回である。しかし、現実に教師が与える好子(この場合は褒め言葉)は、1時間当たり平均6回にすぎない。学校において、要求される行動を引き出すには、現実の強化があまりに少ない。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.224）

【引用おわり】

　強化は一度きりのイベントではなく、毎日の関わりの中で繰り返すもの。小さな「よい行動」を見逃さず、継続的に強化する仕組みが職場を変えていきます。

【利用者向け1792】９月１１日は「公衆電話の日」

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年９月１１日　金曜日(きんようび)。

　今日(きょう)は　公衆電話（こうしゅうでんわ）の日です。

　むかしは　まちの　あちこちに　みどりの　でんわが　ありました。

　だれでも　つかえる　べんりな　でんわです。

　いまは　すくなく　なったけれど　もしもの　ときに　やくに　たちますね。

 

感謝カードを使って強化する

　表彰制度を行動マネジメントの仕組みに変えるため、感謝カードを活用した取り組みを始めた。他者の役に立つ行動を具体的に強化できる点が大きな特徴である。

【引用はじめ】

　表彰制度の問題点を克服するために、表彰までのプロセスを工夫して、チームワーク強化の行動マネジメントをしようと考えた。そこで使ったのが、「感謝カード」である。感謝カードを好子にすることによって、 (1)強化しようとする「他者の役に立った行動」が何かを明確にし、 (2)行動をするたびに強化でき、 (3)行動の直後に強化できる。

　ところで、感謝カードそのものは、ある意味では単なる紙切れにすぎない。これが好子になるのは、最終的に「表彰され、副賞をもらえる可能性」という価値があるからである。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.224～p.227）

【引用おわり】

　感謝カードは紙ではなく、行動を強化する仕組みとして価値を持つ。表彰につながる可能性が、日々の小さな良い行動を継続させる力になる。

【利用者向け1791】カラーテレビ放送記念日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年９月１０日　木曜日(もくようび)。

　1960年(昭和しょうわ35年)9月10日　カラーテレビの　放送(ほうそう)が

　開始(かいし)されました。

　はじめは　とても高価(こうか)なものでした。

　1964年(昭和しょうわ39年)の　東京(とうきょう)オリンピックがあって

　カラーテレビが　広(ひろ)がりました。

　

　 

行動を強化する表彰制度へ

　表彰制度は「頑張った人」を褒めるだけでは不十分。行動を強化する仕組みとして見直すことで、組織の学びが深まる。

【引用はじめ】

　組織行動のマネジメントシステムとして捉えれば、現行の表彰制度には次のような問題点が見つかる。

①　「行動がピンポイントに定義されていない」　表彰制度を強化のシステムとして位置づけるなら、強化すべき行動は何かをはっきりさせる必要がある。「頑張った」人とか「多大な貢献をした」人などは、行動の定義としてはまったく不明確だ。これでは誰かが選ばれて表彰台に立ったとしても、他の人々は真似のしようがない。

②　「強化の回数が不十分である」　人と組織の行動を変えるためには、何度も何度も強化を繰り返さなければならない。年に1回くらい表彰することは、十分とはとてもいえない。

③　「好子は行動の直後に与えられていない」　表彰制度は年1回行われることが多い。したがって、日々の業務の中で、どれほど望ましい行動をしたとしても、その直後に表彰が行われることはありえない。行動が最も効果的に強化されるには、行動の直後に好子を与える必要がある。表彰だけに頼っては、行動を強化できないのである。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.223～p.224）

【引用おわり】

　行動を明確にし、すぐに強化する仕組みへ。表彰を通じて、望ましい行動が広がる職場をつくろう。

【利用者向け1790】９月９日「きゅうきゅう の 日」

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年９月９日　水曜日(すいようび)。

　 きょう は 救急（きゅうきゅう） の 日 です。

　からだ が いたい とき や、けが を した とき に、

　たすけて くれる 人 たち に「ありがとう」 を つたえる 日 です。

　みんな が げんき に すごせる ように、て を あらう、うがい を する、

　じぶん の からだ を たいせつ に しましょう。

表彰制度＝行動のモデル提示

　表彰制度は「頑張った人を褒める」だけではない。組織全体の行動を変えるための仕組みとして設計されてこそ、真の意味を持つ。

【引用はじめ】

　表彰制度を導入している会社は多い。しかし、「表彰は何のためにやるのか」を考え抜いている会社は、どれくらいあるのだろう。表彰制度は何のためにあるのですかと尋ねると、たいていの会社は「頑張った人を褒めてあげるため」という。けれど、それならば、通常の人事考課の中で評価してあげれば済む話ではないか。

　表彰制度の意味はいろいろあるだろうが、一つには「モデル（模範）」を他の社員に提示できることが、人事考課とは明らかに異なる点である。行動分析学には「モデリング」という技法がある。人は、他人の行動を真似ることで新しい行動を身につけることができる。モデルを提示し、他の皆がそれを見習う（真似る）ことで、組織的な学習効果が期待できるというわけだ。

　表彰制度は誰かを表彰するためだけあるのではない。他の全員の行動を変えたいがゆえにあるのだ。つまり、表彰制度とは組織行動のマネジメントシステムと位置づけなければならない。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.222～p.223）

【引用おわり】

 　表彰は一人の栄誉ではなく、全員の学びの機会。模範を示し、行動を広げることで、組織の力が育っていく。

【利用者向け1789】はちみつ の 日

 　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年９月８日　火曜日(かようび)。

　9月8日 は 「はちみつ の 日」 です。

　みつばち が あつめた あまい はちみつ は、のど に いい と いわれて います。

　パン に つけても おいしい よ。

　みんな は、はちみつ が すき かな。

　きょう は、はちみつ の こと を　すこし しって みよう。

復旧改良法「失敗を チャンスに 変える力」

　問題行動のあとに、ただ直すだけでなく、前より良くする。それが復旧改良法です。行動の責任を取りながら、環境をより良くする姿勢が、信頼を生みます。

【引用はじめ】

　問題行動をしたとき、その結果もたらされた環境への悪影響を復旧させ、それに加え、問題行動を起こす前よりも良い状態に現状を改良する。これが復旧改良法だ。酔っ払って公共物を損壊したときに、壊したものを直すだけではなく、掃除もする。狼藉を働く前よりもさらに環境を改良するわけだ。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.210～p.211）

【引用おわり】

　失敗を「改善のきっかけ」に変える。壊したものを直すだけでなく、掃除までして次に生かす。その一歩が、職場の文化を前向きにします。

【利用者向け1788】９月７日「クリーナーの日」ピカピカで心もすっきり

　今日は　令和８年９月７日　月曜日。

　 9月7日は　クリーナーの日です。

　おそうじをしてくれる　どうぐの　ありがとうを　つたえる日です。

　みんなが　つかう　へやや　テーブルを　きれいにすると

　こころも　すっきりします。

　みんなで　ちょっとだけ　ふきふきして　きれいな　のぞみの家に　しましょうね。

　

習慣逆転法「癖を直す小さな工夫」

　仕事中につい出る癖には、知らず知らずのうちに心地よい刺激が伴っています。その感覚が行動を強化してしまうのです。癖を直すには、同時にできない別の行動を意識して続けることが鍵になります。

【引用はじめ】

　人はそれぞれ何らかの癖を持っている。自分でもできれば直したい、あいるいはいつも誰かに注意されるものもある。軽いチック、シャープペンシルの浪人回し、枝毛を抜く、爪を噛む、激しい瞬きなどである。癖という以上、そこには強化の随伴性がある。しかし、これらのほとんどは、癖によって起こる何らかの感覚刺激が好子になって強化されている。

　そうした癖を直すには、代替行動といわれる、その癖と同時にはできないような行動を、一つ決め、癖をしていることに気づいたら、その代替行動を1～3分続ける。仕事中に浪人回しをしていることに気づいたら、ペンを置き、手を握り、膝や机の上に置き、2分間そのままにする、2分たったら、元通り、仕事に戻る。手を握りながら浪人回しはできないから、手を握ることは浪人回しの代替行動になる。

　このように、癖と同時にできない代替行動をわざとして見ることで癖を直す方法が、習慣逆転法である。

  （舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.209～p.210）

【引用おわり】

　癖を責めるより、代わりの行動を決めて実践する。それが習慣逆転法の考え方です。自分を責めず、行動を変える工夫を重ねることで、職場の雰囲気も穏やかに整っていきます。