【利用者向け1750】きょう は パラグライダー の ひ！

 　今日は　令和８年７月３１日　金曜日。

　きょう は  パラグライダー（空中滑空〈くうちゅう かっくう〉スポーツ） の ひ です。

　やわらかい かさ の かたち を した　おおきな ふくろ を ひろげて、　かぜ に のって

　そら を ゆっくり とびます。

　そら の うえ から　まち や やま を　みわたす と、　とても きれい で　わくわく します。

　のぞみ の みんな も　そら を みあげて、ふわっと とぶ きもち を　（想像〈そうぞう〉）

　してみて くださいね。

　

一歩先の“できた！”を育てる力

　「できない」を責めず、「もう少しできた」を見つけてほめる。その積み重ねが行動を育て、やがて大きな成果につながる。今日のテーマは“シェイピング”――小さな前進を見逃さない支援です。

【引用はじめ】

　営業の場合、その目的は、あくまで「売りを立てる」ことだ。だが、それだけを強化するのでは、「売りを立てる」ところまでなかなかたどりつけない人には、いつまでも強化の機会がめぐってこない。強化しなければ、行動は身につかない。だから、売りを立てるという最終目標は視野に入れつつも、今できることよりも一段レベルアップしたら好子を与える。そうやって徐々に最終目標へと近づけていくのがシェイピングである。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.155）

【引用おわり】

　最終目標だけを見ず、今より一段上の行動に光を当てる。その繰り返しが、利用者も職員も成長する土台になります。「できた！」の瞬間を、チームで共有していきましょう。

【利用者向け1749】せかい の ちず を みる ひ

　今日は　令和８年７月３０日　木曜日。

　きょう は　ちず（地図） の　ひ です。

　せかい の　いろいろ な　くに（国） や　まち を　みる と、「ここ に　いって みたい な」 と　ゆめ が　ふくらみ ます。

　のぞみ の いえ でも、みんな で　ちず を　ひらいて、すき な　くに を　さがして みましょう。

　ちず を　みる と、しらない こと が　わかる（分かる） よう に なって、こころ が　ワクワク します。

　きょう は　ちず の　たび に　でかける　ひ です。 

できるを増やしその積み重ねがシェイピング

　新しい行動は、いきなり完成しません。できるところから始めて、少しずつ強化していく。それが「シェイピング」。職員の支援も、利用者の成長も、同じ道筋で進みます。

【引用はじめ】

　シェイピングを使うと、新しいスキルを獲得させ、人の成長を加速させることができる。まず、シェイピングをする際に目指す最終目標となる目標行動を決める。例えば、「売り上げを立てる」などということになる。次に、今現在できる行動の中から、目標行動に一番近いものを選び、それを出発点の行動にするのである。

　目標と出発点が決まったら、シェイピングを開始する。まず出発点の行動を十分に強化する。それが確実にできるようになったら、細分化した次の課題を強化する。そして、次々に課題をクリアし、最終的な「売り上げを立つ」などの目標まで到達できるようにするのだ。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.154）

【引用おわり】

　目標を決め、今できる行動を出発点にする。一歩ずつ強化しながら、次の課題へ。その積み重ねが「できる」を増やし、人の成長を加速させる力になります。例えば、新入職員が利用者さんに対する挨拶が苦手だった場合次のようなシェイピングのやり方が考えられます。

　新しく入った職員Ａさんは、利用者さんへのあいさつが少し苦手でした。そこで、リーダーは「目標行動＝笑顔であいさつする」と決め、まずは「目を合わせて声を出す」ことを出発点にしました。　

　最初は「おはようございます」と言えたらすぐにほめる。次に「笑顔で言えたら」さらに強化。その後、「相手の名前を添える」まで段階を上げていきました。

　数週間後、Ａさんは自然に笑顔であいさつできるようになり、利用者さんとの関係もぐっと近づきました。小さな成功を積み重ねることが、行動を育てる力になるのです。

　

【利用者向け1748】アナログゲームのひ

　今日は　令和８年７月２９日　水曜日。

　きょう は 「アナログ ゲーム の ひ」 です。

　アナログ ゲーム と は、カード や すごろく など、て を つかって あそぶ ゲーム の こと です。

　みんな が だいすき な トランプ や オセロ も　アナログ ゲーム です。

　みんな で あそぶ と、えがお が ふえます。

　まけても、つぎ が あります。

　かちまけ を たのしみながら、なかよく あそびましょう。 

できないをできるに変える ― シェイピングで行動を育てる

　新しい仕事に挑戦するとき、「やらなければ」と思っても動けないことがあります。そんなときに役立つのがシェイピング。少しずつ行動の形を作り、できることを増やしていく方法です。成長の第一歩を支える考え方です。

【引用はじめ】

　強化の原理とは、すでに存在する行動に対し、好子を随伴させることにより、その行動を増やしていくというものであった。しかし、仕事に関わる行動に限らず、やらなければならないと頭ではわかっていても、今現在はまったくできていない行動というものもある。新入社員にとっては、仕事は初めてのことの連続で、話には聞いていたとしても、実際は生まれて初めてやることになる行動だってある。そのような、今まで一度もしたことのない、あるいはやってみてもできなかった行動はどうやって身につけたらよいのだろうか？少しはできるのであれば、それを上手に強化して増やすことはできる。しかし、強化は行動の直後にするものだから、行動が始まらないことには、強化のしようがないのである。これまでできなかった行動を身につけるための方法、それがシェイピングである。シェイピングで、新しい行動を形作るのだ。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.153～p.154）

【引用おわり】

　強化は「できた行動」を伸ばす方法ですが、シェイピングは「まだできない行動」を育てる方法です。職員が新しい支援や業務に挑戦するとき、段階を踏んで形を作る意識が大切です。小さな成功を積み重ねていきましょう。

【利用者向け1747】きょうは 菜っ葉(なっぱ)のひ！ げんきに たべよう

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年７月２８日　火曜日(かようび)。

　今日(きょう) は　菜っ葉(なっぱ) の日(ひ)　です。

　キャベツ や　ほうれんそう　など、みどり の　野菜(やさい) を　たべる　ひ。

　なっぱ は　体(からだ) に　ビタミン が　いっぱい。

　あつい　夏(なつ) に　まけない　力(ちから) を　くれます。

　のぞみの家(いえ) でも　お昼(ひる) に　なっぱ の　おかず が　でたら、

「おいしいね！」 と　笑顔(えがお) に　なりましょう。

　野菜(やさい) を　たべて　げんき に　すごす　いちにち に　しましょう。

 

正しい行動を早く育てる― シェイピングで成長を加速する

 　仕事で成果を出すには、正しい行動を早く身につけることが欠かせません。経験が少なくても成長を加速させる方法として「シェイピング」があります。行動の形を少しずつ整え、迷いを減らしながら確実に前へ進むための考え方です。

【引用はじめ】

　営業の目標は、製品を売ることだ。しかし、「売れる人」になるためには、通常、長い年月がかかる。それを大幅に短縮し、経験の少ない人でも早く「売れる人」になれるための工夫の一つが、シェイピングだ。

　シェイピングとは、形を作るという意味だ。これまで身についていない行動の形を作る上げるのがシェイピングと呼ばれる方法である。仕事というのは、最終的な目標に向かって膨大な努力と試行錯誤を繰り返す。もちろん、努力は重要であり、試行錯誤は貴重な学習経験となる。しかし、見当はずれな努力は報われない。報われなければ、努力するという行動そのものが弱化され「モチベーションやモラールが下がった」状態になる。また試行錯誤も程度問題であり、いつまでも錯誤していては時間がかかって仕方がない。昔のように時代の流れがゆっくりであればともかく、スピードが要求される現代に、のんびりとした成長は許されないだろう。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.152～p.153）

【引用おわり】

　努力しても報われないやり方では、やる気が弱まり成長が遅くなります。シェイピングは、正しい行動を段階的に育て、無駄な試行錯誤を減らす方法です。職員一人ひとりが早く力を発揮できるよう、日々の支援や業務にも活かしていきたいものです。

【利用者向け1746】なつのうたの日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年７月２７日　月曜日(げつようび)。

　 きょう は 「なつ の うた の 日」 です。

　みんな が だいすき な うた を うたって、こころ が ぽかぽか する 日 です。

　なつ の そら に、きれい な こえ が ひびく と、みんな の えがお が ふえます。

　のぞみ の 家(いえ) でも、すき な うた を えらんで、たのしく すごしましょう。

ルールを明確にすることが信頼を生む

　職員が安心して働ける環境には、行動の基準が欠かせません。「何をしたらどうなるか」を明確にすることで、評価も支援も公平になります。ルールは信頼の土台です。

【引用はじめ】

　パフォーマンス・マネジメントにおける鉄則④　「ルールをはっきり規定せよ」

　何をどれだけしたら、どのように報われるのか。逆に、しなければどのような報いが待っているのか、その随伴性をはっきりさせておかなければならない。しかも、ビジネスパーソン相手にパフォーマンス・マネジメントをするときは、この随伴性を言葉で明示するほうがよいことは誰にでも思いつく。随伴性を言葉で明示したものは「ルール」と呼ぶ。

　行動分析学は赤ん坊や動物にも使えるものだ。しかし彼らには言葉が通じない。そのため彼らは、「ルール」を理解するために膨大な試行錯誤を経ることになる。だが人間の大人が相手なら、はじめからルールを明確に理解させておくほうが、はるかに効果的かつ効率的にその行動をマネジメントできることは明らかだ。

　しかし、実際の職場では、何をしたらどう報われるのかがはっきりしていないことのほうが圧倒的に多い。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.141）

【引用おわり】

　あいまいなルールは混乱を生みます。一人ひとりが納得できる形でルールを共有し、行動の結果が見える職場をつくりましょう。明確さがチームの力を高めます。

【利用者向け1745】きょう は 「ふろしき の 日」

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年７月２６日　日曜日(にちようび)。

　きょう は 「ふろしき の 日」 です。

　ふろしき は 日本(にほん) の ふるい つつみ ぶくろ です。

　もの を やさしく つつめる ふしぎ な ぬの です。

　のぞみ の 家(いえ) でも、おみやげ を つつんだり、だいじ な もの を はこぶ とき に つかえます。

　 ふろしき の つつみかた を まなぶと　便利(べんり)です。

 

パフォーマンスは最低でも週に一回はチェックせよ

　行動は見てこそ変わります。パフォーマンス・マネジメントでは「気づいた時に見る」ではなく、「決めて見る」ことが大切です。週に一度のチェックが、職員の成長とチームの安定を支える第一歩になります。

【引用はじめ】

　パフォーマンス・マネジメントにおける鉄則③

「パフォーマンスは最低でも週に一回はチェックせよ」

　頻繁にチェックすること………これはパフォーマンス・マネジメントを現実に成功させるための、最も重要なコツかもしれない。行動変化の速度は、随伴性の出現頻度と比例するからだ。たとえば毎日チェックして好子や嫌子を与えるのと、年に一回しかチェックしないのでは、行動変化の程度はまったく異なる。だから最低でも週に一回はチェックすることを肝に銘じよう。

　ちなみに、一般的な人事制度だけでは十分な行動改革ができないのは、これが大きな理由である。評価や報酬の見通し（昇給など）は、たいてい年に一回か二回しかなされないが、それでは足りない。とはいうものの、昇給や昇格を毎週行うわけにはいかないだろう。だからパフォーマンス・マネジメントでは、昇給の代わりに非金銭的報酬を用い、昇格の代わりに社会的報酬（賞賛）を用いることが必須となる。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.140）

【引用おわり】

　行動を週に一度ふりかえり、良い点をほめ、課題を話し合う。その積み重ねが信頼を生み、組織を強くします。「週一チェック」は忙しさの中でも続けたい大切な習慣です。

 

【利用者向け1744】「きょう の きねんび は “しょくぱん の ひ”！」

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年７月２５日　土曜日(どようび)。

　きょう は　「しょくぱん の ひ」 です。

　しょくぱん は　ふんわり　やわらかくて　みんな が　だいすき な　パン です。

　あさごはんは　しょくぱん　だった人(ひと)もいるでしょう。

　バター を　ぬったり、ジャム を　つけたり、トースト に したり、すき な　たべかた を

　みつける と　もっと　おいしく　なります。

効果的な好子や嫌子を探せ

　人の行動を変えるには、本人にとって意味のある「好子」や「嫌子」を見つけることが鍵です。自然の流れに任せず、意図的に環境を整えることで、支援の効果が高まります。

【引用はじめ】

　自然の随伴性では適切な効果的にサポートできない環境を、意図的に変えるのがパフォーマンス・マネジメントである。このパフォーマンス・マネジメントにおいて、その鉄則の２番目は次のとおりである。

　鉄則②　「効果的な好子や嫌子を探せ」

　パフォーマンス・マネジメントは、自然には得られない新たな随伴性を導入する。だから、そこで使われる好子や嫌子は本人にとって真に効果的なものでなければならない。さもなければ、もともと存在する自然の随伴性に負けてしまう。

　何が本人にとって効果的な好子か。それは本人の意見も入れながら決めるのが望ましい。だが多くの会社では、マネジメント側と本人の視点とがずれていて、好子や嫌子が機能していない。ある意味では、効果的な好子が見つかりさえすれば、マネジメントは成功したようなものである。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.140）

【引用おわり】

　マネジメントの成功は、本人が心から反応する好子を見つけられるかにかかっています。現場の声を聞き、共に探す姿勢こそが、行動変容の第一歩です。

【利用者向け1743】マンガっていいね！劇画の日

　今日は　令和８年７月２４日　金曜日。

　きょう（今日）・７月24日（にち）・は　「げきが（劇画）・の・ひ（日）」です。

　1964年（ねん）に　げきが（劇画）・ざっし（雑誌）が　はじめて・つくられました。

　みんな・の・すき（好き）な　まんが（漫画）や　アニメ・を・おもいだす（思い出す）と

　たのしい（楽しい）きもち・に・なります。

口約束でなく文章に残せ

　口約束は、忙しい現場ほど流れやすく、後で「言った・言わない」の摩擦を生みます。行動分析学のパフォーマンス・マネジメントでは、行動を確実に支援するために“環境を意図的に整える”ことが基本です。その第一歩が、約束や役割を文章として残すこと。職員同士の認識をそろえ、行動を支える土台づくりにつながります。

【引用はじめ】

　パフォーマンス・マネジメントとは、「個人や企業、社会が抱える行動的問題を行動分析学に基づいて解決する方法」である。自然の随伴性では適切な効果的にサポートできない環境を、意図的に変えるのがパフォーマンス・マネジメントである。このパフォーマンス・マネジメントにおいて、その鉄則の一つが次のとおりである。

　鉄則①　「口約束ではなく文章に残せ」

　行動分析学には、「行動契約」という概念がある。行動をマネジメントするために、

　(a)何をいつまでにするか

　(b)行動をした場合、またはしなかった場合に、その結果として何が起こるかを明記したものを作り、マネジメントする人とされる人の間で契約として交わすのだ。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.138～p.139）

【引用おわり】

 　行動契約は、①何をいつまでにするか、②行動した場合・しなかった場合の結果を明記し、双方で共有する仕組みです。文章化は「責任追及のため」ではなく、「行動を支援する環境づくり」のための道具。のぞみの家の現場でも、曖昧さを減らし、安心して動ける職場づくりに直結します。

【利用者向け1742】ふみの日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年７月２３日　木曜日(もくようび)。

　今日(きょう)、7月23日は「ふみの日（ひ）」です。

　手紙（てがみ）やはがきを書いて、だいじな人(ひと)に気(き)もちをつたえる日です。

　手紙やはがきを書く機会は　あまりありませんね。

　年賀状(ねんがじょう)などは　書(か)いたりしているかな。

　夏だと　暑中見舞いなどを　書く人もいます。

　こうしたはがきなど　もらうとうれしいね。

パフォーマンス・マネジメントの鉄則

　パフォーマンス・マネジメントは、行動を成果へとつなげるための仕組みです。自然の流れに任せるだけではうまくいかないとき、環境を意図的に整えることで行動を支援します。４つの鉄則がその実践の柱となります。

【引用はじめ】

　ターゲット行動が特定できたら、あとはそれを強化や弱化もしくは消去すればよい。その具体的なやり方は、これまでも取り上げてきた。ただ、自然の随伴性では適切な行動を効果的にサポートできないときがある。こうした環境を意図的に変えるのがパフォーマンス・マネジメントである。パフォーマンス・マネジメントは、行動の積み重ねによって、成果(所産)を出せるようにする方策である。それには、次の４つの鉄則を実施する必要がある。

　①　口約束ではなく文書に残せ

　②　効果的な好子や嫌子を探せ

　③　パフォーマンスは最低でも週１回はチェックせよ。

　④　ルールをはっきり規定せよ

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.138～p.141）

【引用おわり】 

　行動を変えるには、約束を記録し、効果的な刺激を見つけ、定期的に確認し、明確なルールを設けること。これが組織の成果を高めるパフォーマンス・マネジメントの基本です。

【利用者向け1741】ナッツの日

　今日は　令和８年７月２２日　水曜日。

　 ７月（がつ）22日（にち）は　「ナッツの日」　です。

　ナッツ入(い)りの　おやつは　カリカリして　こうばしくて　とても　おいしい。

　ナッツには　からだを　げんきにする　ちからが　あります。

　固(かた)いナッツは　歯(は)を　じょうぶにします。

　ナッツの主な種類（しゅるい）を　５つ　あげるね。

　アーモンド、くるみ、カシューナッツ、ピーナッツ、マカダミアナッツ。

　つかいやすくて　おやつにも　だいにんきだよ。

行動と所産の違い

　行動分析学では、「行動」と「所産（成果）」を区別して考えることが重要です。行動は人が実際にとる具体的な動きであり、所産はその結果として生まれるものです。現場で成果だけを追うと、行動の改善が見えなくなることがあります。

【引用はじめ】

　行動分析学は、行動を研究対象として、その原因を分析し、行動の問題を解決していく科学である。したがって、行動に焦点を当て、それを改善することが本筋である。たとえば、「会議で発言する」「定時退社する」「部下をジロリと睨む」「皮肉な発言をする」といった具体的な行動を取り上げ、その頻度を増やしたり減らしたりすることを目指している。

　しかし、ビジネスに限らず、多くの現場では、行動そのものを対象にしない場合も少なくない。企業にとっては何より利益が求められるが、利益は行動ではない。その企業で働く人々の無数の行動の所産（成果Product）である。企業に対する社会の評価も、その企業の活動によって生み出された所産である。企業の発展のためには良い顧客を持つことが大切だが、営業活動によって得た顧客も所産である。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.137）

【引用おわり】

　成果を生み出すためには、まず行動を見つめ直すことが出発点です。行動を変えれば、所産も自然に変わります。職員一人ひとりの行動が積み重なって、組織の成果を形づくるのです。

【利用者向け1740】スイカの日

　今日は　令和８年７月２１日　火曜日。

　きょう は　スイカ の ひ です。

　あつい　なつ に　ぴったり の　くだもの です。

　あかい　み が　とっても　あまい です。

　みず が　たっぷり で　しゃりしゃり　おいしい です。

　みんな で　スイカ の　はなし を　したり　え を　かいたり すると　たのしい ですね。

 

行動プロセスを明らかにするのが課題分析

　成果だけを見ていては、行動の本質はつかめません。結果が出にくいときこそ、途中のプロセスを丁寧に見直すことが大切です。その視点を与えてくれるのが「課題分析」です。

【引用はじめ】

　最終的な成果だけを強化すればよいのなら、行動マネジメントは実に楽だ。しかし、最終的な成果を強化してもあまり効果がなかったり、最終的な成果が時間的・頻度的になかなか出てこなかったりする場合には、途中のプロセスを丹念に見ていく必要がある。それが、課題分析である。

　課題分析によって、課題がわかってしまえば、あとは強化のみだ。実際、変えるべきターゲット行動が正確かつ具体的に特定できてしまえば、そこから先のことは技術論的には至極シンプルなのである。だから行動マネジメントの実践家にとって実務上のポイントの一つは、この課題分析にあるといってよいだろう。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.134～p.136）

【引用おわり】

　課題分析は、行動の流れを見える化し、改善の手がかりを示します。変えるべき行動が明確になれば、支援も指導もシンプルになります。現場のマネジメント力を高める鍵がここにあります。 

【利用者向け1739】ハンバーガーの日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年７月２０日　月曜日(げつようび)。

　きょうは　ハンバーガーの　日（ひ）です。

　みんなが　だいすきな　食（た）べ物（もの）です。

　パンの　あいだに　お肉（にく）が　入（はい）ります。

　とても　おいしい　です。

　のぞみの家（いえ）でも　ハンバーガーが　好（す）きな　人（ひと）が

　たくさん　います。

　きょうは　ハンバーガーの　ことを　少（すこ）し　思（おも）い出（だ）して

　にこにこ　すごしましょう。

 

課題分析とは？

　課題分析とは、仕事の成果だけを見るのではなく、そこに至るまでの行動の流れを細かく見ていくことです。　「なぜ うまくいったのか」「どこで つまずいたのか」を知るために、行動を分けて考える視点が必要になります。

【引用はじめ】

課題分析＝「いくつもの行動がつながって一連の行動になっている複雑な行動を、個々の構成要素に分けること」

　課題分析をする際には、行動の最終的な成果ではなく、途中のプロセスを見なくてはいけない。つまり開発テーマが完成したかどうかではなく、開発にかかわる行動を一つひとつ見ていかなくてはならない。

　最終的な成果だけを強化すればよいのなら、行動マネジメントは実に楽だ。しかし、最終的な成果を強化してもあまり効果がなかったり、最終的な成果が時間的・頻度的になかなか出てこなかったりする場合には、途中のプロセスを丹念に見ていく必要がある。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.134）

【引用おわり】

　成果を上げるためには、途中のプロセスを見逃さないことが大切です。　課題分析は、行動を一つひとつ 見直す ことで、改善の 糸口を 見つける 方法です。　職員どうしで 行動を 分けて 考える ことで、より よい 支援に つながります。

【利用者向け1738】やまなし(梨)の日

　今日(きよう)は　令和(れいわ)８年７月１９日　日曜日(にちようび)。

　 きょうは「やまなし(梨)の 日」です。

　なし(梨)は、みずが たっぷりで、しゃきしゃきと した あじが おいしい くだものです。

　にほん(日本)では、なつ(夏)から あき(秋)に かけて、たくさんの しゅるい(種類)が でます。

　やまがた(山形)でも、あまい なしが そだちます。

　みんなは、どんな なしが すきですか。

　つめたく ひやすと、もっと おいしく なります。

　きょうは、なしの ことを おもいながら、すずしい きもちで すごしましょう。

複雑な行動を成し遂げる方策

　複雑な仕事ほど、「どの行動」が成果につながるかが見えにくくなります。

　「頑張れ」だけでは行動は変わりません。まずは一連の業務を細かく分け、どの部分に課題があるのかを見極めることが、支援にもマネジメントにも欠かせない第一歩です。

【引用はじめ】

　行動と一口に言っても、ボタンを一回押すような簡単なものから、新機種の開発のような一連の行動から出来上がっている複雑なものまでさまざまである。要領が悪いということは、その人の一連の行動のどこかに問題があるということだ。だから、ここで第一にしなければいけないマネジメントは、ただ「頑張れ」と言って励ましたり、結果が出たら褒めたりすることではない。部下の働き方の「どの行動」を強化（または弱化、消去）すればよいのかを、まずは突き止めなければならない。そのためには、部下の業務でもある開発プロセスが、どのような行動から成り立っているかを分析する必要がある。一連の複雑な行動からなるプロセスを、個々の行動にブレイクダウンすることを課題分析（task analysis）というが、部下のパフォーマンスを上げるには、この課題分析が鍵となる。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.133）

【引用おわり】

　行動を分解して見直す「課題分析」は、職員の成長を支える鍵です。

　結果だけでなく、行動のプロセスに目を向けることで、チーム全体の力が高まります。のぞみの家の現場でも、日々の仕事を行動単位で考える視点を大切にしていきましょう。

 

【利用者向け1737】なつの音楽の日

　今日は　令和８年７月１８日　土曜日。

　きょうは「なつの　おんがく（音楽）の日」です。

　あつい　ひが　つづく　けれど、みんなで　すきな　おんがく（音楽）を　きくと、

　こころが　すずしく　なります。

　のぞみの家（家）でも、　そうじ（掃除）などの　じかんに、「むぎ(麦)のうた(唄)」などの

　きょく（曲）が　ながれます。

　みんなの　すきな　きょく（曲）は　なんですか。

もっと要領よくしなさいでは行動は変わらない

　「もっと要領よく」と言われても、人はどう動けばよいか分からない。行動を変えるには、抽象的な指示ではなく、具体的な行動に焦点を当てることが必要だ。　

【引用はじめ】

　「どのようにすれば」人の行動は変えられるのか。その原理と手法を学ぶだけでなく、人の行動の「何を」変えるのかも大事だ。

　熱心に働いているのに、そのわりに成果が上がらない。だからその人の問題は単に「働く」行動を強化し、その頻度や強度を増やすだけでは解決しない。こうした人は、一般的には「要領が悪い」と表現されるだろう。しかし、行動の問題を扱うときには、常に特定の行動に焦点を当てることが大切だ。「要領が悪い」というのは具体的ではない。「もっと要領よくしなさい」などと言ったところで、効果はない。要領が悪いというのは、何なのか、もっと行動のレベルで具体的に考えてみる必要がある。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.132～p.133）

【引用おわり】

　「要領が悪い」という言葉の裏には、改善すべき行動の具体が隠れている。職員指導では、何をどう変えるかを明確にし、行動レベルで支援する視点が求められる。

【利用者向け1736】マンガ の 日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年７月１７日　金曜日(きんようび)。

　きょうは「マンガ の 日（ひ）」です。

　みんな が だいすき な マンガ を たのしむ 日 です。

　マンガ を よむ と、こころ が ワクワク したり、ニコニコ えがお に なったり します。

　のぞみ の 家（いえ）でも、すき な マンガ の はなし を してみましょう。

　「この キャラ が すき」「この シーン が おもしろい」など、みんな の おきにいり を おしえてね。

　マンガ は、ゆっくり たのしめる すてき な 文化（ぶんか）です。

 

選択と集中で優先順を決めて効率化を図る

　仕事の量も時間も限られている中で、すべてを完璧にこなすことはむずかしい。だからこそ、「今やること」と「今やらないこと」を見極める力が大切になる。

【引用はじめ】

　私たちのキャパシティー（人手）は有限だ。その有限なものを使って、最大限の成果を上げるためには、「今やるもの」と「今やらないもの」を、はっきりと識別しなければならない。これが、選択と集中という、経営戦略の考え方だ。

　まさに苦渋の選択を迫られるわけだ。でも、私たちの勤務時間は、すべて大事なことだけに注がれているわけではない。いろんなプロジェクトや事務仕事もある。それらをも含めて効率化したうえで、時間の使い方の優先順位を考えよう。魔法のような解決策はない。でも、課題分析などによる選択と集中で、トータルとしては今よりもずっとよい仕事ができるようになる。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.130～p.131）

【引用おわり】

　限られた人手と時間をどう使うか。選択と集中の考え方を取り入れて、優先順位を明確にすれば、チーム全体の仕事がもっとスムーズに進むはずだ。

 

【利用者向け1735】すいかの日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年７月１６日　木曜日(もくようび)。 

　今日(きょう)は「すいかの日」だよ。

　すいかのしましまは、太陽(たいよう)のひかりをたくさんあびてできるんだって。

　のぞみの家(いえ)でも、みんなでつめたくてあまいすいかを食(た)べたら、きっとニコニコになるね。

　なつのたのしみを、みんなで見(み)つけていこう。

上司の注目や承認が組織の生産性を上げる

　上司の「みている」「わかっている」という注目や承認は、職員のやる気を高める力になります。行動が認められることで、安心して挑戦できる職場が生まれます。

【引用はじめ】

　行動分析学を応用した障害児教育を視察した時のことだ。ニューヨーク州にあるフレッド・ケラー・スクールでの教師たちの、子どもたちへのレッスンのレベルの高さだった。子どたちのスキルが上がっていくことが、教えることの好子になっているのだろうと考えた。しかし、それよりも、教師の給料が高いからだとも考えられた。それよりも、教師の行動を支えているものは、100％、スーパーバイザーの注目だということだった。ここでは、教師のパフォーマンス・マネジメントにも行動分析学を応用し、成果を上げていた。上司からの注目や承認がどれほど組織の生産性を上げるかということである。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.120～p.121）

【引用おわり】

　注目や承認は、ほめ言葉よりも深い「つながり」のサインです。上司が職員の努力を見守ることで、組織の生産性は自然に高まります。

 

【利用者向け1734】マンゴーの日

　今日は　令和８年７月１５日　水曜日。

　今日(きょう)は　マンゴーの日。

　みずみずしい　マンゴーは　なつの　ごちそうです。

　あまい　かおりを　かぐと、こころが　ふわっと　うれしく　なります。

　みんなで　くだものの　おいしさを　たのしみながら、げんきに　すごしましょう。

 

褒め方上手が褒め下手を強化する

　「褒め方じょうず」が育つには、まず「褒める行動」そのものが強化されるしくみが必要です。自然にまかせるだけでは上達せず、上司同士の強化の循環が組織を育てます。

【引用はじめ】

　初心者の行動は連続強化しないと、身につけることは難しい。しかし、上司が部下を褒めることができない。そうすると、なかなか部下からの反応が好子として得られない。したがって、褒める行動がなかなか上達しない。負のスパイラルである。

　自然の随伴性に任せていては、上司が部下を褒めることのマネジメント行動は上達しない。何らかのよきマネジメントができる別の上司からの強化できるようにするのだ。褒め方の上手な上司を介して部下に対する褒め方が上達すれば、部下による自然の随伴性が活性化され、褒め方上手の上司は強化率を減らし、フェイドアウトできる。組織の中には、よい随伴性の循環が生まれていく。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.120）

【引用おわり】

 　褒め方の上手な上司が、褒め下手の上司を強化することで、よい随伴性の輪が生まれます。互いに学び合うしくみが、組織の成長を支えるのです。

【利用者向け1733】ひまわりの日

　今日は　令和８年７月１４日　火曜日。

　きょうは「ひまわり の 日」です。  

　なつ の たいよう に むかって、げんき に さく ひまわり は、みんな を えがお に して くれます。  

　のぞみ の いえ の みなさん も、そと を あるく とき に、ひまわり を みつけたら、ちょっと みて みましょう。  

　花(はな)は　まだ早(はや)いかもしれません。

褒めがいがない、どうして？

 　上司が「褒めがいがない」と感じる背景には、褒めるという行動そのものが強化されていないという問題があります。褒めても反応が薄いと、上司は次第に褒める意欲を失ってしまう。マネジメントにおける“褒める”行動の随伴性を見直すことが重要になります。　

【引用はじめ】

　上司は部下に対して、「褒めがいがない」と嘆いていた。褒めても、部下から手ごたえが返ってこない。褒めることも行動である。上司が部下をマネジメントするうえで、褒めることを好子に使うなら、この「褒める」行動が適切に行われる必要がある。だから、上司が褒めることも何らかの随伴性で強化されねばならない。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.119）

【引用おわり】

　褒めることは、部下の成長を支える大切な行動です。しかし、その行動が強化されなければ上司は続けられません。部下側の反応や組織の仕組みを整え、上司が「褒めると良いことがある」と実感できる環境づくりが、健全なマネジメントの土台になります。

　 

【利用者向け1732】ナイスの日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年１３日　月曜日(げつようび)。

　今日（きょう）は「ナイスの日（ひ）」です。  

　「ナイス（いいね）」と声（こえ）をかけ合（あ）うことで　まわりに笑顔（えがお）が

　広（ひろ）がります。  

　利用者（りようしゃ）さんの「ナイス！」が　職員（しょくいん）や　仲間（なかま）を

　元気（げんき）にします。  

　今日（きょう）は　だれかの行動（こうどう）や　言葉（ことば）に「ナイス！」と

　伝（つた）えてみましょう。  

　その一言（ひとこと）が、あたたかい一日（いちにち）をつくります。

続ける支援が行動を育てる

　行動は、すぐに変わるものではありません。日々の関わりの中で、少しずつ積み重ねられた経験が、人の行動を形づくります。その「続ける力」を支えるのが、私たち職員の役割です。 　

【引用はじめ】

　行動が強化されなくなってから、完全に行動がなくなるまでに要する時間や行う行動の回数のことを消去抵抗という。意外かもしれないが部分強化スケジュールは、連続強化スケジュールよりも消去抵抗が高い。だから、すでに確立した行動を維持する際には、部分強化のほうが適切なのである。また、消去されるまで、どのような強化スケジュールで行動が強化されていたかによって、この消去抵抗の強さが変わる。部分強化で強化すると、その後いくら消去してもなかなかその不適切な行動は収まらないのである。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.119）

【引用おわり】

　強化されない時間があっても、行動が消えにくいのは、信頼の積み重ねがあるからです。部分的な関わりでも、継続することで支援の力になります。「続ける支援」が、行動を育てる土台です。

【利用者向け1731】なでしこの日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年７月１２日　日曜日(にちようび)。

　きょう は 「なでしこ の ひ」 です。

　なでしこ は、ピンク の かわいい はな で、むかし から みんな に したしまれて きました。

　はなことば は「おだやか」「やさしい こころ」です。

　のぞみ の いえ の みなさん も、いつも やさしい こころ で すごして いますね。

　きょう は、なでしこ の はな を おもいながら、ゆっくり と すごして みましょう。

　すてき な いちにち に なります ように。

 

人の行動は即座に消去されない

　人の行動は、すぐに結果や評価につながらなくても、確かに周囲に影響を残しています。認められない瞬間にも、努力や思いやりは見えない形で積み重なっていくのです。

【引用はじめ】

　実社会においては、望ましいことをしたからといって、いつも認められるとは限らない。「よいことをしても認められない」というのは、行動が消去されていることになる。つまり、いくら頑張っても誰も認めてくれないという状況が長く続けば、頑張る気力はどんどん失せていく。とはいえ、私たちは経験上、人の行動がそれほど即座に消去されてしまうわけでもないことを知っている。電話をかけたときに、相手が電波の届かないところにいたり、会議中で電源を切っていて、すぐに通話ができないからといって、もう二度とその人に電話をかけないなどということにはならない。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.118～p.119）

【引用おわり】

　「行動は即座に消去されない」という視点は、支援の根っこを支える考え方です。今日の一歩が、明日の笑顔につながる。そんな信頼をもって、日々の関わりを重ねていきましょう。 

【利用者向け1730】7月11日「世界人口デー」

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年７月１１日　土曜日(どようび)。

　今日(きょう)は 「世界人口デー」 という記念日(きねんび)です。

　世界(せかい)には　たくさんの人(ひと)がいて　みんなちがって　みんないい。

　のぞみの家(いえ)にも　毎日(まいにち)　いろいろな人(ひと)がいて　笑(わら)ったり　

　作業(さぎょう)したり　話(はな)したり　それぞれのペースで過(す)ごしています。

　世界(せかい)の人(ひと)が　みんなちがうように　のぞみの家のみんなも　一人(ひとり)

　ひとりちがう良(よ)さを　持(も)っています。

　できること　好(す)きなこと　得意(とくい)なこと　ゆっくりやりたいこと。

　その全部(ぜんぶ)が　「その人(ひと)らしさ」です。

　今日(きよう)は　「世界人口(せかいじんこう)デー」にちなんで　のぞみの家(いえ)の

　仲間(なかま)がそろっていることのありがたさを　感(かん)じる一日ですね。

　みんながいてくれるから　毎日(まいにち)が　明(あか)るくなります。

　これからも　みんなでゆっくり　楽(たの)しく　過(す)ごしていきましょうね。 

連続強化と部分強化の違い

 　行動を育てるとき、私たちは「褒めるタイミング」をどう考えるでしょうか。新しい行動を形づくる段階では、連続して強化することが大切です。しかし、できるようになった後は、強化の間隔を少しずつ広げていく――。その切り替えが、行動を長く保つ秘訣になります。

【引用はじめ】

行動を部分強化する場合と、連続強化する場合とで重要な現象がいくつかある。望ましい行動を作り上げるためにも、それを維持していくためにも強化随伴性は欠かせない。しかし、新しい行動を作り上げるためには連続強化、出来上がった行動を維持するときには部分強化することが重要だ。

　スポーツのコーチが初心者につきっきりでよい行動を褒めたりするのは、連続強化のためだ。一方、十分できるようになったら、強化の確立を徐々にへらし、部分強化に変えていく。それは消去抵抗のためである。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.118）

【引用おわり】

連続強化は「育てる」ための支え、部分強化は「続ける」ための工夫。日々の支援でも、相手の成長段階に合わせて強化のリズムを変えることで、より自然で持続的な行動づくりができます。褒めることの「間（ま）」を意識して、支援の質を高めていきましょう。

【利用者向け1729】七色の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年７月１０日　金曜日(きんようび)。

　きょう は 「なないろ の 日」 です。  

　なないろ（七色） は いろいろ な かがやき を あらわす ことば です。  

　のぞみ の 家（いえ） の みなさん の えがお や がんばり も  なないろ の ひかり の よう に

　 すてき なものにしましょう。

　あさ の さわやか な くうき を すいこんで　じぶん の いろ を たいせつ に しながら  

　ゆっくり と すごして いきましょう。  

　きょう も　たのしい いちにち に　なりますように。

変時スケジュール（VT）

「変時スケジュール（VT）」は、好子が“きまぐれ”にあらわれるしくみです。行動）とは関係なく、時間の流れの中で偶然に強化が起こるため、望ましい行動を育てるには不向きとされます。それでも、私たちの現場では「偶然のうれしさ」や「思いがけない笑顔」が生まれる瞬間もあります。

【引用はじめ】

　定時スケジュールでは、一定の時間がたてば好子が出現した。一方、変時（Variable Time; VT）スケジュールでは、好子出現までの経過時間は一定していない。相手が何をしていようと、していまいと、いわば、"きまぐれ"に好子が与えられる。

　定時スケジュール同様、この変時スケジュールでも、さらに望ましい行動が得られる可能性は限りなくゼロだ。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.117～p.118）

【引用おわり】

　変時スケジュールは、行動を変える仕組みとしては弱いものの、日々の関わりの中で「予期せぬ喜び」を感じる場面を思い出させてくれます。のぞみの家でも、偶然のやさしさを大切にしながら、意図的な支援の積み重ねを忘れずにいたいですね。

 

【利用者向け1728】なみだの日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年７月９日　木曜日(もくようび)。

　きょう は 「なみだ の ひ」 と いわれる 記念日（きねんび） です。

　うれしい なみだ、かなしい なみだ、がんばった とき の なみだ――

　どれ も たいせつ な きもち を あらわす もの です。

　のぞみ の いえ でも、みんな が じぶん の きもち を たいせつ に しながら、

　ゆっくり と すごせる いちにち に して いきましょう。

　なみだ が でた とき は、むり を せず、そば の ひと に つたえて みて ください。

　こころ が すこし かるく なります。 

定時スケジュール（FT）

　定時スケジュール（FT）は、時間が来れば自動的に好子が与えられる仕組みです。行動を強化する意図はなく、偶然に直前の行動が強化されることもあります。支援現場では注意が必要です。

【引用はじめ】

　一定時間が経過したら、何をしていようとも、あるいは何もしていなくても好子が与えられるというのが定時（Fixed Time; FT）スケジュールだ。

　FT２時間で褒め言葉の好子が出現した。しかし、時間スケジュールは「強化」スケジュールではない。

　定時スケジュールでは、何かある行動をターゲットとして相手を強化しているわけではない。ただ時間がくれば自動的に好子を与えているだけだ。その結果、好子を与えられたことで、その直前の行動が、意図せずに偶然強化されてしまう。当然のことながら、これでは目指す望ましい行動は増えない。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.117）

【引用おわり】

　FTは「時間が来たら褒める」ような場面で起こりがちです。望ましい行動を増やすには、行動に注目し、意図的に強化する工夫が欠かせません。時間ではなく行動を見て支援しましょう。

【利用者向け1727】なわとびの日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年７月８日　水曜日(すいようび)。

　今日(きょう)7月8日は「なわとびの日」です。  

　外(そと)で　体(からだ)を　動(うご)かすのが　気持(きも)ちいい　季節(きせつ)ですね。

　のぞみの家(いえ)でも　ゆっくり跳(と)んだり　まわしたり　みんなで楽(たの)しめる

　運動(うんどう)です。

　無理(むり)せず　自分(じぶん)のペースで　体(からだ)を　動(うご)かして　元気(げんき)に

　過(す)ごしましょう。

 

変時隔強化スケジュール（VI）とは？

　変時隔強化スケジュールは、強化のタイミングが一定ではなく、行動の間隔が変動する仕組みです。予測できない間隔が、安定した行動の継続を促す特徴があります。支援現場でも、自然なペースづくりに役立つ考え方です。

【引用はじめ】

　強化スケジュールとは、連続して起こる行動のどれを強化するか、強化のタイミングと間隔を記述したものだ。その四つ目が「変時隔強化スケジュール」である。

 　定時隔強化スケジュールでは、前回の好子出現から一定時間が経過すると、好子出現の準備状態に入る。変時隔（Variable Interval; VI）強化スケジュールでは、好子出現の準備状態に入るための経過時間が一定ではない。前回、好子が得られてから、もう一秒後には準備状態ができているかもしれないし、またあるときは30分たっても準備状態にはないかもしれない。

　このスケジュールを使うと、強化後の行動休止はほとんどなく、比較的ゆっくりしたペースで行動するという行動パターンが現れる。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.116）

【引用おわり】

　変時隔強化スケジュールでは、行動の休止が少なく、穏やかな持続が生まれます。一定でない強化が、焦らず続ける力を育てます。利用者のペースを尊重しながら、安定した支援につなげる視点が大切です。

【利用者向け1726】七夕

　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年７月７日　火曜日(かようび)。

　７月７日は　七夕(たなばた)。

　のぞみの家(いえ)でも　短冊(たなばた)に　願(ねが)いごとを　書(か)いたり

　笹飾(ささかざ)りを　眺(なが)めたりしますね。

　心(こころ)が　ほっとします。

　織姫(おりひめ)と　彦星(ひこぼし)が　一年(いちねん)に　一度(いちど)だけ　会(あ)える

　という　物語(ものがたり)は　やさしい気持(きも)ちになります。

　みなさんの願(ねが)いも、夜空(よぞら)の　星(ほし)に　そっと届(とど)きますように。

定時隔強化スケジュール（FI）とは？

  「定時隔スケジュール（FI）」は、一定の時間が経過したあとに行動を強化する仕組みで、支援現場でもよく使われる基本的な強化スケジュールです。時間の経過がポイントになるため、利用者の行動が“時間待ち”のパターンになりやすい特徴があります。FIのしくみ、現場で起こりやすい行動の変化、支援に活かす際の注意点を理解してほしい。

【引用はじめ】

　強化スケジュールとは、連続して起こる行動のどれを強化するか、強化のタイミングと間隔を記述したものだ。その三つ目が「定時隔強化スケジュール」である。

　時隔スケジュールでは、時間間隔を基準にして強化が行われる。定時隔（Fixed Interval; FI）強化スケジュールでは、前回の好子の出現から、一定時間が経過したあとの最初の行動の直後に、好子が出現する。たとえばFI五分の強化スケジュールでは、前に好子が与えられてから五分たったあと、最初の行動の直後に次の好子が与えられる。いったん好子が得られたら、五分たたない間はどれだけ行動しても好子は得られない。

　このスケジュールを使うと、好子が出現すると、しばらく行動を休み、その後、行動を再開すると時間経過とともに行動のペースが速くなるという行動パターンが現れる。たとえば会社や学校で終業時間が近づくにつれ、時計をちらちらと見る回数が多くなるのもFIで強化されるからだ。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.116）

【引用おわり】

　定時隔スケジュール（FI）は、一定時間後に強化が得られるため、行動が「時間が近づくと増える」という特徴的なパターンを生みます。支援では、利用者の予測しやすさや安心感につながる一方、時間前の“駆け込み行動”が起こることもあります。FIの特性を理解し、状況に応じて他のスケジュールと組み合わせることで、より安定した行動支援が可能になります。強化のタイミングをどう設計するかが、支援の質を左右する重要なポイントです。

【利用者向け1725】サラダ記念日

 　今日(きょう)は　令和(れいわ)８年７月６日　月曜日(げつようび)。

　今日(きょう)　７月６日は「サラダ記念日（きねんび）」といわれています。

　これは　ある本(ほん)の中(なか)で　「この味(あじ)がいいね」と　ほめられたサラダが

　とても心(こころ)に　残(の)ったことから　生(う)まれた記念日(きねんび)です。

　サラダを　食(た)べた日が　だれかにとって　特別(とくべつ)な　思(おも)い出(で)に

　なった――そんなちょっと　すてきなお話(はなし)です。

　のぞみの家(いえ)でも　みなさんといっしょに食(た)べるごはんが　思(おも)い出(で)になる

　ことがありますね。

　「おいしかったね」

　「また食(た)べたいね」

　そんな言葉(ことば)が　聞(き)こえると　こころがあたたかくなります。

変比率強化スケジュール（VR）とは

 　行動が強化されるタイミングが一定ではなく、予測できない――それが変比率強化スケジュール（VR：Variable Ratio）です。

　「いつ強化されるか分からない」状況が、かえって行動の持続を高めることがあります。支援現場でも、利用者の意欲を引き出すヒントになる考え方です。

【引用はじめ】

　強化スケジュールとは、連続して起こる行動のどれを強化するか、強化のタイミングと間隔を記述したものだ。その二つ目が「変比率強化スケジュール」である。

　変比率（Variable Ratio; VR ）では、何回か行動すると好子が出現するものの、何回目の行動でそれが起こるかは一定していない。あるときは一回目で好子が得られるかもしれないし、またあるときは二〇回目にしてやっと好子が得られるというときもある。

　このスケジュールを使うと、非常に速いペースで行動がなされ、しかも強化後の休みもない。一定の速いスピードでがんがんやるわけだ。ギャンブルにはまるのはこのスケジュールで強化されるためだともいわれる。ギャンブルはやらないことには当たらない。しかし、何回目にあたるかはわからない。VRで強化されるから、やめられずのめり込む。

（舞田竜宣・杉山尚子「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」日本経済新聞出版刊 2008.12.16, p.115）

【引用おわり】

　変比率強化は、 “次こそ”という期待が行動を支える仕組みです。強化の間隔を少しずつ変えることで、自然なやる気や集中が生まれます。日々の支援でも、「たまにほめる」「思いがけないタイミングで認める」など、変化のある関わりが大切ですね。