昇給などは毎週行うことができない

　パフォーマンス・マネジメントの鉄則①は、「口約束でなく文書で残す」こと。
　鉄則②は、ターゲットにとって「効果的な好子や嫌子を探す」こと。
　鉄則③は、「パフォーマンスのチェックを頻繁に行う」こと。
　年一回程度の人事評価では十分な行動改革はできない。
　このことについて、舞田本では次のように述べている。　
　舞田・杉山氏の共著書の紹介は、通算で２４７回目となる。

【引用はじめ】

　一般的な人事制度だけでは十分な行動改革ができない。
　評価や報酬の見通し(昇給など)は、たいてい年に一回か二回しかなされないが、それでは足りない。
　とはいうものの、昇給や昇格を毎週行うわけにはいかない。
　だからパフォーマンス・マネジメントでは、昇給の代わりに非金銭的報酬を用い、昇格の代わりに社会的報酬(賞賛など)を用いることが必須となる。
　また、正式かつ厳密な人事査定を毎週するのは現実的に負担が大きすぎるから、それとは別の行動評価システムを持たなけばならない。

 　（舞田竜宣 + 杉山尚子著「行動分析学マネジメント　人と組織を変える方法論」p.140～p.141、2008年、日本経済新聞出版社刊）
                     
【引用おわり】

　パフォーマンス・マネジメントにとって、頻繁なチェックは大事である。
　いつできるとも分からないままで放置していれば何の変容も期待できない。
　どの程度、ターゲット行動が変わってきているかチェックすることである。
　それも一定の間隔でやらないと。
　最低でも週一回程度は必要だ。
　今の状況がどの程度かを明らかにするのである。