適切な目標を立てる

　社内などにおいて、部下たちが目標を立てるとなると低く抑えてしまう場合がある。目標が達成できなかったことを考えてしまうからである。以下、そのことについて、舞田本では、次のように説明している。引用は、通算で第１９０回目となる。

【引用はじめ】

　目標を低く抑えるという行動を変えましょう。今現在、彼が目標を低く抑えるのは、そうすれば実際の達成率が高く出て、会社から評価されやすくなるからです。また目標が未達成におわるおそれが少なくなり、それによって責められるおそれも減るからです。これは標準的な目標管理制度を敷いている職場では誰にでも起こりうることで、彼だけの問題とは言えません。

　そこで、会社が評価に用いる基準は、全員共通にしてしまえばどうでしょう。どれだけの仕事をしたかは、全員にとって公平な一律の物差しで見るのです。そして、目標はあくまで自分にとっての努力目標にするのです。そうすれば、評価を気にして目標を下げる必要はなくなります。

　そうしたうえで、一人ひとりに自分にとってのチャレンジ目標を立てさせれば、このときの目標は「できる、できない」ではなく「やりたい」という熱意を示したものとなります。

舞田竜宜著・杉山尚子監修「行動分析学で社員のやる気を引き出す技術」2012年(日本経済新聞出版社刊)p.190～p.191

【引用おわり】

　どうしても目標が達成できなかったら、どんなペナルティー―があるか気にしてしまいがちである。だから、目標が達成しやすいものにしてしまうのである。そうすると、低い目標になってしまう。だから、個別の目標でなく社内全体における一律の目標にして、それに向けた頑張りが評価できるようにするのだ。