組織が変わる(48) 「下の八割を引き上げる」

　仕事の成果を上げられる社員は、組織において二割程度である。何の手立てをとらずに対応するとそうなる。それは、自発的に仕事に取り組む社員たちである。残りの社員たちは、最低限の仕事をやっていればいいと、消極的な仕事への取り組みに終始しがちだ。そのことに関する、石田本による第４８回目の引用である。

【引用はじめ】

　「二割八割の法則」によると、Want to do 曲線を示す社員は、全体の二割しかいない。残りの八割のうち、六割は平均(アベレージ)社員で、二割がHave to do 曲線で仕事をしている。下の八割のパフォーマンスを上げることができたら、人員を増やすことなく大幅に効率を高めることができるわけだ。裏を返せば、大部分の企業が現在それだけの無駄を抱えていることになる。

　よくできる一部の社員を大事に扱うよりも、下の八割を引き上げたほうが生産性ははるかに高くなる。この八割は六対二の割合でアベレージとアベレージ以下に分けられるわけだが、下の二割をトップのレベルにまで上げることは難しい。ただ、彼らを平均以上にすることはさほど困難ではない。真ん中の六割を上のラインまで上げることも決して困難ではないのである。

（石田淳著「短期間で組織が変わる行動科学マネジメント」p.92～p.93   2007年 ダイヤモンド社刊)

【引用おわり】

　最低限の要求だけで満足している社員は組織の八割程度いる。その八割の中の六割はアベレージ程度の社員で、二割はアベレージ以下である。六割のアベレージにある社員を、自発性を高め成果を上げられるようにすることができるようにするのである。それは、やり方しだいである。残りのアベレージ以下の社員はアベレージまでもっていくような手立ても必要である。