問題解決(31) 「チェックリスト作成の難しさ」

　安全行動に関する「チェックリスト」を作成することが、意外と難しい。何をすべきかは分かっていても、それが概念的なものだったり、統一されてなかったりするものだからだ。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第31回目の引用である。

【引用はじめ】

　工場内における安全行動のチェックリストを作成した。事故を防ぐために何をしなくてはいけないかは、すでに分かっていることだった。でも、あらためてチェックリストとしてまとめようとすると、表現が曖昧だったり（"注意一秒、怪我一生"とか）、情報があちこちに散らばっていたり（パンフレットに書いてあったり、ポスターになってたり、操作マニュアルに書いてあったり）、あるいは見解の相違があったりして、必ずしも一貫していないことが分かった。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.19)

【引用おわり】

　安全な行動とは、誰にでも分かるものでなければならない。人によって解釈が異なるような表現では混乱をきたすことになる。安全な行動がなされているかどうかを評価する「チェックリスト」を作成するには、誰もが間違いなく評価できるものでなければならない。 

【利用者向け1128】大みそか

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月３１日　火曜日(かようび)。

　今日(きょう)は　「大みそか」。

　１年の　最後(さいご)の日です。

　年越(としこ)しそばを　食(た)べて　新年(しんねん)を迎(むか)える。

　そばのように　長(なが)く　幸福(こうふく)でありますようにと願(ねが)って。

問題解決(30) 「安全行動が守られるようになった」

　工場内における安全行動が守られるようにするためのパフォーマンス・マネジメントを実施した。事故防止するための安全につながる行動をリストアップし、それが守られているかを測定するチェックリストによって、記録した。その記録をもとに目標が達成されたら強化するようにした。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第30回目の引用である。

【引用はじめ】

　事故を未然に防ぐための安全行動をリストアップ化した。こうした項目がどれくらい実施されているか、できるだけ簡単にでも正確に測定する方法を決めた。チェックリストを作り、一日数回、工場内を巡回して、ゴーグルや安全靴を着用しているかどうか、重い物を移動しているところを見たらその方法が適切かどうか、一つ一つを記録していったのだ。

　測定したデータを集めた後で、強化の原理を使ったパフォーマンス・マネジメントが開始された。安全行動がどれくらい遵守されていたかを得点化し、グラフとして工場内に張りだし、工場全体の目標を設定する。そして目標が達成された週には全員で抽選会を行い、くじで商品が当たるようにした。商品には、従業員の希望を参考に、休暇・映画のチケット、食事券などが用意された。

　その結果、安全行動の得点は上昇し、事故の件数は減少した。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.18)

【引用おわり】

　事故防止に関する安全行動ができたら、強化するシステムをつくりあげて事故発生を劇的に減少することができたのは大きな成果である。こうしたことによって、従業員の仕事に対する意欲も上がった。自分たちの努力が問題解決を図る結果になったのだから。

【利用者向け1127】全国高校サッカー

　今日は　令和６年１２月３０日　月曜日。

　全国高校サッカーが　２９日に行われました。

　山形県代表として　出場したのは「東海大山形高校」です。

　東海大山形は　第一回戦　松山北と対戦。

　０対１で　東海大山形は　敗れました。

問題解決(29) 「チェックリストで行動測定」

　工場における事故を防ぎ、安全確保を図るために何をすべきかをリストアップした。そして、そのリストアップした項目が実施されているかどうかを測定して記録した。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第29回目の引用である。

【引用はじめ】

　工場の事故を減らすために次のようなことを行った。まず、事故を未然に防ぐための行動をリストアップした。ゴーグルを着用する、安全靴を履く、一度に二枚以上の板は運ばない、物を移動するときには腰をひねらず体全体を移動するなど、10数個の項目に及んだ。各項目は誰が見ても分かるようにできるだけ具体的に定義された。そうしないと「自分ではやったつもり」「いや、やってない」の水掛け論になってしまうからだ。

　こうした項目がどれくらい実施されているか、できるだけ簡単にでも正確に測定する方法を決めた。チェックリストを作り、一日数回、工場内を巡回して、ゴーグルや安全靴を着用しているかどうか、重い物を移動しているところを見たらその方法が適切かどうか、一つ一つを記録していったのだ。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.18)

【引用おわり】

　工場で事故が多発していた。それを防ぎ安全に仕事ができるようにしたのである。そうすれば、生産性があがるし、従業員の仕事に対する取り組みもますます意欲あるものになる。安全行動をリストアップし、その行動を測定することで、安全を追求するようになるからだ。

【利用者向け1126】福の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月２９日　日曜日(にちようび)。

　今日(きょう)は　「福(ふく)の日」です。

　お正月前(しょうがつまえ)の１２月、日が２９日で「ふく（福）」と読(よ)むことから　

　「福(ふく)の日」と　決(き)められました。

　この日に　買(か)い物(もの)したり　大掃除(おおそうじ)したり　お正月(しょうがつ)

　の準備(じゅんび)をしようというのです。

　おせち料理(りょうり)の　材料(ざいりょう)には　かまぼこ　伊達巻(だてまき)

　玉子焼(たまごやき)きなどが　いいです。　

　 

問題解決(28) 「事故防止の行動をリストアップ」

　工場内で事故が多発している。それを未然に防ぎたい。そのために、どんなことをすればよいか。まずやるべきかは、事故防止のための具体的な行動のリストアップだ。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第28回目の引用である。

【引用はじめ】

　工場の事故を減らすために次のようなことを行った。まず、事故を未然に防ぐための行動をリストアップした。ゴーグルを着用する、安全靴を履く、一度に二枚以上の板は運ばない、物を移動するときには腰をひねらず体全体を移動するなど、10数個の項目に及んだ。各項目は誰が見ても分かるようにできるだけ具体的に定義された。そうしないと「自分ではやったつもり」「いや、やってない」の水掛け論になってしまうからだ。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.18)

【引用おわり】

　工場内で事故を未然に防止するための行動は何かを明らかにした。それも誰がみても間違いなく行えるものである。誤解が生じるようでは、混乱して問題をさらに大きくしてしまう可能性もあるからだ。シンプルな行動内容にすべきだ。 

【利用者向け1125】長い休みのはじまり

　今日は　令和６年１２月２８日　土曜日。

　今日から　年末年始休暇です。

　１月５日まで　９連休になります。

　長い休みです。

　大みそかには　年越しそば　お正月には　おぞうに。

　おせちも　あって　食べすぎには注意。

　インフルエンザも　はやっているみたいです。

　まずは　気をつけて。 

問題解決(27) 「安全のための行動が不十分」

　工場で事故が多発している。安全に対する諸問題が山積しているためだ。なんとかしたいと思っている。従業員のせいばかりにしていては、なんの解決にもならない。解決を図るための行動はいかにあるべきかを考える必要がある。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第27回目の引用である。

【引用はじめ】

　事故が多発している工場の視察をした。工場に入ると、得体の知れない薬品の臭いがした。モーターの音が大きなうねりになって聞こえてくる。工場長がマスクと手袋を渡してくれた。工場の中は、箱や工具や材料が雑然と置かれていて、そうしたいろいろな物の隙間を縫うようにして進んで行った。工場長によれば、大きな事故は機械の操作ミス、特に操作の手順を間違えた時に起こりやすく、中程度の事故は機械の保守点検などが不十分だったり、工具や材料が整理整頓されていなかったり、安全のための配慮が欠けているせいで起こっているらしい。

　事故の原因は、安全のための行動が十分に行われていないことにある。いくら主任連中が口を酸っぱくして注意しても従業員が言うことを聞かない。主任たちは真面目で、熱心に指導している。口は汚いけど、その情熱が従業員に伝わらない。主任が悪い、従業員が悪いと決めつけても問題は解決しない。

　それよりも、誰が悪いか決めつけるんじゃなくて、何ができるかを考えてみることである。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.17～p.18)

【引用おわり】

　安全確保に努めるのは、工場長か、主任たちか、従業員たちかといってもはじまらない。誰のせいだとする「個人攻撃の罠」では、なんの問題解決にもつながらない。まずは、安全確保につながる環境の整備を行い、担当者が行うべき安全行動を確実に実施できるようにすることである。 

【利用者向け1124】９連休

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月２７日　金曜日(きんようび)。

　今日(きょう)は　終業式(しゅうぎょうしき)です。

　明日(あす)から　年末休暇(ねんまつきゅうか)。

　年末(ねんまつ)・年始休暇(ねんしきゅうか)を　あわせると　９連休(れんきゅう)です。

　楽(たの)しみです。

　今日(きょう)は　ボーナス支給日(しきゅうび)です。

　これも　楽(たの)しみ。

　いいお正月(しょうがつ)にしてください。 

問題解決(26) 「事故が多い工場の視察」

　事故が多発する工場って、問題である。その問題を働いている人のせいにしても、なんの解決にもならない。何が問題か、細部まで点検する必要がある。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第26回目の引用である。

【引用はじめ】

　事故が多発している工場の視察をした。工場に入ると、得体の知れない薬品の臭いがした。モーターの音が大きなうねりになって聞こえてくる。工場長がマスクと手袋を渡してくれた。

　工場の中は、箱や工具や材料が雑然と置かれていて、そうしたいろいろな物の隙間を縫うようにして進んで行った。工場長によれば、大きな事故は機械の操作ミス、特に操作の手順を間違えた時に起こりやすく、中程度の事故は機械の保守点検などが不十分だったり、工具や材料が整理整頓されていなかったり、安全のための配慮が欠けているせいで起こっているらしい。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.17)

【引用おわり】

　工場の環境はどうなっているか。ふだんの働き方はどうなっているか。その現状を点検すると事故が起きる原因が明らかになってくる。その事故原因はどうすれば解決できるか明確にするのである。働く人の安全行動が常時できるようにしなければならない。 

【利用者向け1123】クリスマス休暇

　今日は　令和６年１２月２６日　木曜日。

　 イエス・キリストが生まれた日が　１２月２５日とされています。

　それが　クリスマスとして　世界中で　祝われています。

　しかし　イエス・キリストが　１２月２５日に　誕生したという確かな証拠は　ないそうです。

　４世紀ごろに　教皇ユリウス１世が　イエスは　１２月２５日に生まれたと定めたことが　始まりです。

　欧米では　１２月２４日から　１月６日までが　「クリスマス休暇」です。

問題解決(25) 「個人攻撃の罠にはまっている」

　事故の発生は、個人にだけ責任を転嫁しても問題解決は図れない。行動に着目して、その行動のあり方を改善できるようにする必要がある。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第25回目の引用である。

【引用はじめ】

　最近の若い連中は注意力がなくて、よく事故を起こすんだ。怪我も多い。事故が起きると、生産ラインを止めることになる。人手が減って、管理責任も問われることになる。これでは、個人攻撃の罠にはまってしまっている。

　事故を起こすのも、事故を未然に防ぐのも人間の行動だ。このことから、パフォーマンス・マネジメントが使えるに違いない。　

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.16)

【引用おわり】

　事故が起きないないよう環境を改善するのがまず重要だ。さらに、そこで働く人たちが、事故を未然に防ぐ行動ができるようにする。事故に対する注意喚起が常にできるチェックリストを準備するのもいい。

【利用者向け1122】サンタクロース追跡作戦

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月２５日　水曜日(すいようび)。

　今日(きょう)は　「クリスマス」です。

　「クリスマス」は　イエス・キリストの　誕生(たんじょう)を　お祝(いわ)いする日

　です。

　プレゼントを　わたしてあるく　サンタさんを　追跡(ついせき)する組織(そしき)が

　あります。

　それによると　サンタさんが　出発(しゅっぱつ)したのは　１２月２４日

　午後(ごご)６時(じ)です。

　北米(ほくべい)航空宇宙(こうくう)防衛(ぼうえい)司令部(しれいぶ)が　サンタさん

　の行(ゆ)く先(さき)を　インターネットで　中継(ちゅうけい)しています。

問題解決(24) 「現状分析するとどうなっている」

　書類処理することが、新人にとってなかなか難しい仕事だ。それをＡＢＣ分析すると、さまざまな弱化の随伴性が働いていることがわかる。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第24回目の引用である。

【引用はじめ】

　弱化の行動随伴性は、望ましい行動を伸ばすという点からは欠点が多い。さらに弱化の行動随伴性には人間関係に悪影響を及ぼすという副作用がある。

　弱化にはこのような限界がある。だからパフォーマンス・マネジメントには強化の原理を多用するのが望ましい。通常、職場には、思いのほか強化の行動随伴性がかけている。

　給料やボーナスは仕事の成果に結びついていないから、書類を処理する行動を強化しない。行動に影響しないから（─）だ。仕事をしすぎると余計に仕事が回ってくるし、"良い子ぶっている"なんて陰でコソコソ言われたりする。楽しいおしゃべりもできなくなる。つまり、望ましい行動は弱化されていたのだ。これらは行動を起こりにくくさせるから、（↓）だ。仕事そのものもそんなに楽しい仕事ではないし、これじゃ彼女たちを責めるなんてあんまりだ。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.14～p.15)

【引用おわり】

　書類を処理するにも、慣れない新人にとっては、弱化の随伴性が働いてうまくいかない。書類の処理を強化できるような随伴性はどうすれば良いかを工夫する必要がある。 

【利用者向け1121】クリスマス・イブ

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月２４日　火曜日(かようび)。

　今日(きょう)は　「クリスマス・イブ」です。

　キリストが　生(う)まれた　１２月２５日の　前夜(ぜんや)です。

　キリストの誕生(たんじょう)を　お祝(いわ)いする　前夜祭(ぜんやさい)です。

　 

問題解決(23) 「弱化の原理の問題」

　弱化の原理には、強化の原理と比較すると、問題がある。適切な行動を引き出そうとすると、弁別の原理や回復の原理が働いて、うまくいかない。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第23回目の引用である。

【引用はじめ】

　叱ることによる弱化の行動随伴性は、弁別の原理が働いてしまうから、上司がいるときにしか有効ではない。一日中、新人に付き添っているわけにはいかないし、それに何とも言っても、おしゃべりしていないからといって仕事をしているとも限らない。静かにしていても、今晩のデートのことを考えているかもしれない。

　弱化の行動随伴性は、望ましい行動を伸ばすという点からは欠点が多い。さらに弱化の行動随伴性には人間関係に悪影響を及ぼすという副作用がある。

　弱化にはこのような限界がある。だからパフォーマンス・マネジメントには強化の原理を多用するのが望ましい。通常、職場には、思いのほか強化の行動随伴性がかけている。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.14)

【引用おわり】

　叱ったりすると、その行動が止まるので弱化の原理をついつい使ってしまう。しかし、それは一時的なことが多い。それでは満足できることではない。もっと別なやり方が望まれる。 

【利用者向け1120】上皇の誕生日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月２３日　月曜日(げつようび)。

　１２月２３日は　上皇(じょうこう)の　明仁様(あきひとさま)の

　誕生日(たんじょうび)です。

　今年(ことし)で　９１歳(さい)に　なられました。

　１９８９年（昭和しょうわ６４年）１月７日に　天皇陛下(てんのうへいか)に

　なられました。

　２０１９年（平成へいせい３１年）４月３０日に　上皇(じょうこう)に

　なられたのです。

　平成(へいせい)の時(とき)は　１２月２３日が　天皇誕生日(てんのうたんじょうび)

　で　祝日(しゅくじつ)でした。 

問題解決(22) 「部下のおしゃべり」

　部下のおしゃべりは、弱化の原理では止まらない。上司がいれば、おしゃべりしないが、上司がいなくなるとおしゃべりが始まるのである。上司から注意されればおしゃべりを止める。しかし、上司がいなければおしゃべりをするといった弁別の原理が働く結果である。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第22回目の引用である。

【引用はじめ】

　叱ることによる弱化の行動随伴性は、弁別の原理が働いてしまうから、上司がいるときにしか有効ではない。一日中、新人に付き添っているわけにはいかないし、それに何とも言っても、おしゃべりしていないからといって仕事をしているとも限らない。静かにしていても、今晩のデートのことを考えているかもしれない。

　弱化の行動随伴性は、望ましい行動を伸ばすという点からは欠点が多い。ちなみに右の図で結果の欄に書いた矢印は、弱化によっておしゃべりが減ること（↓）、回復によっておしゃべりが元に戻ること（↑）を表している。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.14)

【引用おわり】

　弱化の原理では、いい結果が生まれない。叱ったからといって、不適切な行動は減る。しかし、それは一時的なものにすぎない。弱化の原理によって、適切な行動を生み出すのは難しい。 

【利用者向け1119】家で暖かくして過ごそう

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月２２日　日曜日(にちようび)。

　午前中(ごぜんちゅう)から　ずっと雪(ゆき)がちらついています。

　だんだんと　雪(ゆき)の降(ふ)り方(かた)も　激(はげ)しくなるとの予報(よほう)

　です。

　明日(あす)も　同(おな)じような　天気(てんき)になりそう。

　家(いえ)の中(なか)で　暖(あたた)かくして　過(す)ごすのが　いいみたい。

　

　 

問題解決(21) 「弱化の原理ではうまくいかない」

　おしゃべりなどが多いので、部下のことを上司は叱ってしまう。叱ると部下はおしゃべりを止める。だから、上司は弱化の原理を使いがちだ。しかし、上司がいないと部下はおしゃべりが始まる。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第21回目の引用である。

【引用はじめ】

　叱ることによる弱化の行動随伴性は、弁別の原理が働いてしまうから、上司がいるときにしか有効ではない。一日中、新人に付き添っているわけにはいかないし、それに何とも言っても、おしゃべりしていないからといって仕事をしているとも限らない。静かにしていても、今晩のデートのことを考えているかもしれない。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.14)

【引用おわり】

　上司がいると部下はおしゃべりしない。上司がいないとおしゃべりをする。弱化の原理で上司が部下のおしゃべりを止めたとしても、上司がいないとおしゃべりをする。弁別の原理が働くのでおしゃべりを完全に止められない。弱化の原理だけでは、うまくいかない。どうすればいいのだろう。 

【利用者向け1118】冬至

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月２１日　土曜日(どようび)。

　今日(きょう)は　「冬至(とうじ)」です。

　一年中(いちねんじゆう)で　一番(いちばん)昼(ひる)が短(みじか)く　夜(よる)が

　長(なが)い日です。

　７時(じ)に夜明(よあ)け　４時半(じはん)には　暗(くら)くなります。

　昼(ひる)の　時間(じかん)は　９時間半　夜(よる)の時間(じかん)は　１４時間半

　です。

　ゆず湯(ゆ)に入(はい)って　リラックスするとかぜ引(ひ)かないそうです。

 

問題解決(20) 「弁別の原理」

　行動を制御するには、いくつかの原理がある。今まで取り上げてきたものには、「強化の原理」「弱化の原理」「回復の原理」「消去の原理」があった。ここでは、「弁別の原理」を取り上げる。先行条件しだいで、行動が変わるものである。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第20回目の引用である。

【引用はじめ】

　弁別の原理が働くと、行動は先行条件によって起こったり、起こらなかったりするようになる。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.13)

【引用おわり】

　先行条件が強化を促すものか、弱化を促すものかで、行動が変わる。これが「弁別の原理」である。 

【利用者向け1117】啓翁桜

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月２０日　金曜日(きんようび)。

　啓翁桜(けいおうざくら)って　知っていますか。

　冬(ふゆ)に　咲(さ)かせる　桜(さくら)です。

　温室(おんしつ)で　桜(さくら)の花(はな)を　咲(さ)かせるようにするのです。

　山形県(おまがたけん)の　名産品(めいさんひん)です。

　西川町(にしかわまち)では　啓翁桜(けいおうざくら)の　出荷(しゅっか)が

　始(はじ)まっています。 

問題解決(19) 「消去の原理」

　今まで、「強化の原理」「弱化の原理」「回復の原理」などを説明してきた。今度は、「消去の原理」だ。行動の直後に強化されないと、どうなるかということである。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第19回目の引用である。

【引用はじめ】

　上司が、新人のおしゃべりを叱るという行動随伴性は、弱化の原理の一例だ。上司が出先から帰ってくると、すぐにおしゃべりを止めたように、"叱られること" は嫌子としておしゃべりを弱化している。ただし先行条件は "仕事中でしかも上司がいるとき" である。

　おしゃべりをしなかったら、上司が褒めて強化しなければ、おしゃべりをするようになる。これが「消去の原理」である。　

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.13)

【引用おわり】

　新人はおしゃべりが好きだ。仕事中でもついついおしゃべりをしてしまう。上司が叱るとおしゃべりを止める。しかし、上司がいないとおしゃべりをする。上司がおしゃべりしない新人を褒める。おしゃべりしないことを強化するのである。しかし、そうした強化をしなくなると、新人は元のようにおしゃべりをするようになる。これが「消去の原理」である。

【利用者向け1116】日本人初飛行の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月１９日　木曜日(もくようび)。

　１９１０年（明治めいじ４３年）１２月１９日　日本人(にほんじん)が　初(はじ)

　めて　飛行(ひこう)に成功(せいこう)した日です。

　徳川好敏(とくがわよしとし)という　軍人(ぐんじん)が　飛行機(ひこうき)で

　飛(と)ぶことができました。

　フランス製(せい)の　飛行機(ひこうきき)で　４分間(ふんかん)　３０００メートル

　飛(と)びました。

　 

問題解決(18) 「回復の原理」

　上司から、仕事中におしゃべりすることが叱られる。しかし、上司がいないとまたおしゃべりを続ける。なぜそうなるのか。おしゃべりという行動が弱化されてないからである。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第18回目の引用である。

【引用はじめ】

　上司が、新人のおしゃべりを叱るという行動随伴性は、弱化の原理の一例だ。上司が出先から帰ってくると、すぐにおしゃべりを止めたように、"叱られること" は嫌子としておしゃべりを弱化している。ただし先行条件は "仕事中でしかも上司がいるとき" である。

　新人は上司がいるときにはおしゃべりをしないが、いなくなったらおしゃべりをする。「回復の原理」が働くのである。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.13)

【引用おわり】

　仕事の中のおしゃべりは、上司が叱ることで弱化の原理が働き、上司がいるところではおしゃべりをしなくなる。しかし、上司がいないと、おしゃべりは始まる。これが、「回復の原理」である。 

【利用者向け1115】肘折の雪は１メートルごえ

　今日は　令和６年１２月１８日　水曜日。

　本格的に　雪が積もっているところがあります。

　青森県　酸ヶ湯では　2メートルを　こえました。

　大蔵村肘折温泉は　1メートルを　こえました。

　すごい　雪の量です。

　山形市内も　今はゼロですが　12月末ぐらいになれば　何十センチの　雪になります。

　そうなると　雪かきです。

　 

問題解決(17) 「弱化の例」

　弱化の原理をＡＢＣ分析してみる。先行条件（A）、行動（B）、結果（C）の関係についての随伴性である。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第17回目の引用である。

【引用はじめ】

　行動を弱化する "何か悪いこと" を嫌子(けんし)という。嫌子は熱い餅のように飲み物や食べ物かもしれないし、気に入った女性からのしかめ面のように他人からのリアクションかもしれない。嫌子とは、行動の直後に現れると、その行動を弱化するモノやコトすべてということになる。

　弱化の例をＡＢＣ分析してみよう。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.12～p.13)

【引用おわり】

　「火傷」「腹痛」「しかめっ面」といった「嫌子」によって、弱化が働く例である。こうしたことにより、行動としての「餅を口に入れる」、「チーズを食べる」、「下ネタを話す」ことがしなくなるのである。 

【利用者向け1114】飛行機の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月１７日　火曜日(かようび)。

　今日(きょう)は　「飛行機(ひこうき)の日」です。

　１９０３年（明治めいじ３６年）１２月１７日は　ライト兄弟(きょうだい)が

　飛行機(ひこうき)の　初飛行(はつひこう)に　成功(せいこう)した日です。

　１回目(かいめ)の　飛行時間(ひこうじかん)は　１２秒(びょう)でした。

　飛行距離(ひこうきょり)は　３６．５メートルでした。

　今(いま)では　飛行機(ひこうき)が　世界中(せかいじゅう)を　とびまわっています。

 

問題解決(16) 「行動を弱化する嫌子」

　行動の直後に弱化する嫌子が出現すると、その行動は行わなくなる。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第16回目の引用である。

【引用はじめ】

　弱化の原理は、強化の原理とは正反対に働く原理だ。たとえば、焼きたての餅を口に放り込んで火傷する。弱化の原理が働いて、焼きたての餅は口に入れなくなる。飲み会で下ネタを話したら、気に入っていた女性にしかめ面をされる。弱化の原理が働いて、この女性の前では下ネタを披露しなくなる。　

　行動を弱化する "何か悪いこと" を嫌子(けんし)という。嫌子は熱い餅のように飲み物や食べ物かもしれないし、気に入った女性からのしかめ面のように他人からのリアクションかもしれない。嫌子とは、行動の直後に現れると、その行動を弱化するモノやコトすべてということになる。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.12)

【引用おわり】

　行動を弱化するのは、嫌子である。嫌子が現れると行動が弱化される。熱い餅を口に入れると火傷する。そうなると、熱い餅という嫌子によって、熱い餅を口に入れる行動はしなくなるのである。

【利用者向け1113】電話創業の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月１６日　月曜日(げつようび)。

　今日(きょう)は　「電話(でんわ)創業(そうぎょう)の日」です。

　１８９０年（明治めいじ２３年）１２月１６日　東京(とうきょう)と　横浜(よこはま)

　の間(あいだ)で　日本初(にほんはつ)の　電話(でんわ)が　通(つう)じるように

　なりました。

　当時(とうじ)の　電話料金(でんわりょうきん)は　今(いま)の　値段(ねだん)で

　２４万円(まんえん)もかかりました。

　すごく高価(こうか)なものでした。

　今(いま)は　スマホで　簡単(かんたん)に　電話(でんわ)することができます。

　値段(ねだん)も　ただどうぜんです。 

問題解決(15) 「弱化の原理」

　「強化の原理」の逆が「弱化の原理」である。「強化の原理」とは、「行動することで、何か良いことが起こったり、悪いことがなくなったりすると、その行動は繰り返される」であった。その逆が「弱化の原理」だ。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第15回目の引用である。

【引用はじめ】

　弱化の原理は、強化の原理とは正反対に働く原理だ。たとえば、焼きたての餅を口に放り込んで火傷する。弱化の原理が働いて、焼きたての餅は口に入れなくなる。飲み会で下ネタを話したら、気に入っていた女性にしかめ面をされる。弱化の原理が働いて、この女性の前では下ネタを披露しなくなる。　

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.12)

【引用おわり】

　「弱化の原理」が働くと、その行動は繰り返さなくなり、その行動をしなくなる。焼きたての餅で火傷したので、餅が苦手になる。好きな女性の前で下ネタを言うと嫌な顔されるので、そんなことはしなくなる。行動したら、悪いことが起こった、良いことがなくなったとなられば、行動は繰り返されなくなる。「弱化の原理」も使い方しだいでは、良い働きをするのである。

【利用者向け1112】年賀郵便特別扱い開始日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月１５日　日曜日(にちようび)。

　１２月１５日から　１２月２５日まで　年賀状(ねんがじょう)を　投函(とうかん)する

　と　１月１日に　届(とど)くようになっています。

　１２月１５日は　「年賀郵便(ねんがゆうびん)特別扱(とくべつあつか)い

　開始日(かいしび)」です。

　今(いま)のうちから　年賀状(ねんがじょう)を　準備(じゅんび)しましょう。

　どんな　年賀状(ねんがじょう)を　準備(じゅんび)しますか。

　

　 

問題解決(14) 「目標達成したら誉める」

　目標が達成したかどうかは、数値によって明確に判断できるようにした。そうであったからこそ、誉めるなどの強化が確実にできた。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第14回目の引用である。

【引用はじめ】

　上司と部下が、毎朝三分間のミーティングをして、その日の仕事の目標を決めた。そして次の朝には前の日の目標達成を確認した。見積書、請求書、顧客カードなど、書類にはいくつか種類があり、処理にかかる手間が違うので、見積書は３点、請求書は４点、顧客カードの入力は６点というようにポイント制で計算し、目標の達成を判断することにした。

　毎朝、達成可能な目標が設定された。目標は達成するたびに次第に引き上げられた。それも部下たちの合意の元に設定された。毎朝のミーティングでは目標達成を誉めた。

　また、上司は部下のおしゃべりやぞんざいな受け答えなどを叱ったり、なじったりしないようにもした。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.11～p.12)

【引用おわり】

　達成目標は何かを、部下も上司も共有することが大事だ。部下はその目標の達成が数値などの点数で表されるので、達成できたかどうかがハッキリわかる。上司にも目標が達成されたことで、部下を直ちに誉めることができるのである。あいまいさを払拭することができる。部下も上司も満足できるやり方といっていい。

【利用者向け1111】影の「金」

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月１４日　土曜日(どようび)。

　「今年(ことし)の漢字(かんじ)」は　「金(きん)」が　選(えら)ばれました。

　光(ひかり)としての　「金(きん)」は　パリオリンピック・パラリンピックで

　金(きん)メダルなどに　かがやいたことが　あげられます。

　しかし　影(かげ)の「金(かね)」ということも　ありました。

　政治(せいじ)とカネが　問題(もんだい)に　なりました。

　闇(やみ)バイトで　強盗事件(ごうとうじけん)がありました。 

問題解決(13) 「書類の処理」

　部下が書類の処理にとまどって、うまくできない。どうすればいいか。まずは書類の処理をする目標を明確に決めるのである。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第13回目の引用である。

【引用はじめ】

　上司と部下が、毎朝三分間のミーティングをして、その日の仕事の目標を決めた。そして次の朝には前の日の目標達成を確認した。見積書、請求書、顧客カードなど、書類にはいくつか種類があり、処理にかかる手間が違うので、見積書は３点、請求書は４点、顧客カードの入力は６点というようにポイント制で計算し、目標の達成を判断することにした。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.11)

【引用おわり】

　書類をどのように処理すればよいかを決めて、それがうまくできたかどうかがわかるようにする。目標の達成度を点数化して、どのぐらいできたかを明らかにしたのである。こうすることによって、部下の書類処理に対する仕事への意欲を高めるようにしたのである。 

【利用者向け1110】今年の漢字一字は「金」

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月１３日　金曜日(きんようび)。

　「今年(ことし)の漢字(かんじ)」　一字(いちじ)は　「金(きん)」が　選(えら)ばれ

　ました。

　パリオリンピック・パラリンピックでの　活躍(かつやく)がありました。

　大谷翔平選手(おおたにしょうへいせいしゅ)が　メジャーリーグで

　大活躍(だいかつやく)しました。

　佐渡金山(さどきんざん)が　世界遺産(せかいいさん)に　登録(とうろく)されました。

　新紙幣(しんしへい)が　発行(はっこう)されました。

　こうした光(ひかり)の部分(ぶぶん)で　「金(きん)」の漢字(かんじ)が

　選(えら)ばれたのです。

　しかし　影(かげ)の　「金(かね)」もあったことを　忘(わす)れてなりません。

　 

問題解決(12) 「目標を達成したら誉める」

　仕事の効率を上げるには、どうするか。明確な標的目標を定めることである。そして、その標的行動が達成されたら、その直後に褒めるのだ。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第12回目の引用である。

【引用はじめ】

　大学の事務員が入試関係の書類を処理する量を数倍にした実践研究がある。

　毎朝、その日に処理する書類の数の目標を決めて、達成したら上司が褒める。

　一日に2～3回、上司が仕事ぶりを誉めるということである。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.10)

【引用おわり】

　書類を処理するのに手間がかかり、時間を要していて、さらに間違いもたびたび見られた。それをどのように解決すればいいか。何が問題になっているのか、その問題把握が明確になっていなければならない。目標も現状に即したものにする。そして、目標が達成できたら直ちに褒めることを忘れてはならない。

【利用者向け1109】漢字の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月１２日　木曜日(もくようび)。

　今日(きょう)は　「いい（１）じ（２）いち（１）じ（２）」（いい字じ　一字いちじ）

　と　読(よ)む　ごろ合(あ)わせから　「漢字(かんじ)の日」です。

　毎年(まいとし)　「今年(ことし)を　表現(ひょうげん)する漢字(かんじ)」が

　選(えら)ばれます。

　この日　「今年(ことし)の　漢字(かんじ)」が　京都(きょうと)の　清水寺(きよみずでら)

　で　発表(はっぴょう)されます。

　今年(ことし)は　どんな漢字(かんじ)が　選(えら)ばれるかな。

問題解決(11) 「行動の結果を褒める」

　ねらった行動ができなければ、どうするか。やる気がなかったら、どうするか。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第11回目の引用である。

【引用はじめ】

　部下にとって、行動(B)が確実に身についていない場合は、行動が新しく身についてレパートリーになるようにトレーニングしないといけない。

　また、やる気のなさが問題になるときは、結果(C)のところに原因があることが多い。目標を決めて、達成したら上司が褒めるなどをするのである。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.10)

【引用おわり】

　目標とする行動が身についていなかったら、それができるような手立てが必要である。容易なものから難しいものへと段階的に身につくようにする。シェイピングと言われる手法を用いるのがいい。意欲に欠けるところがあったら、行動が少しでもうまくいった直後に褒めるなどの強化をするのである。

【利用者向け1108】ラーメン県そば王国やまがた

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月１２日　水曜日(すいようび)。

　山形(やまがた)は　「ラーメン県(けん)そば王国(おうこく)やまがた」を

　宣言(せんげん)しています。

　県内(けんない)には　それぞれ特徴的な　ラーメンやそばがあります。

　ラーメンは　「冷(つめ)たいラーメン」　「とりもつラーメン」

　「赤湯(あかゆ)ラーメン」などがあります。

　 そばは　「板(いた)そば」　「月山山菜(がっさんさんさい)そば」

　「冷(つめ)たい肉(にく)そば」などがあります。

　県内(けんない)の　さまざまな　ラーメンやそばを　食(た)べてみましょう。

問題解決(10) 「問題解決の手立てを見出す」

　つい、問題が生ずると、上司や部下を問題にして、「個人攻撃の罠」に陥ってしまう。これでは、問題の解決につながらない。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第10回目の引用である。

【引用はじめ】

　仕事のやり方を知らなかったり、何がどれだけ期待されているのか分からなくて仕事の成果が上がっていないことが多い。

　ところが、そのことがわからず上司の教え方が悪いとか、部下の無知のせいだなどと「個人攻撃の罠」にはまってしまう。誰が悪いか探すのでなくて、何が役に立つか見つける必要がある。

　部下にとって、行動(B)が確実に身についていない場合は、行動が新しく身についてレパートリーになるようにトレーニングしないといけない。　

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.9～p.10)

【引用おわり】

　問題があったらその原因を上司や部下などの人のせいにしがちだ。問題を自ら手放しても、なんの解決にもならない。それよりは、解決を図るための方法を見出すことである。問題が生じている環境を探って、その環境を変えることが必要である。

 

【利用者向け1107】ノーベル賞授賞式

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月１０日　火曜日(かようび)。

　今日(きょう)は　ノーベル賞(しょう)の　「授賞式(じゅしょうしき)」が

　行(おこな)われます。

　日本(にほん)からは　被爆者団体(ひばくしゃだんたい)が　ノーベル

　平和賞(へいわしょう)を　受賞(じゅしょう)されます。

　原爆反対(げんばくはんたい)の　運動(うんどう)を　長年(ながねん)にわたって

　続(つづ)けてきたことが　認(みと)められたのです。 

問題解決(9) 「問題の原因を推定する」

　行動を変えようとするときは、ＡＢＣ分析してみよう。行動の直前の「先行条件」と行動の直後の「結果」との関係がどうなっているかを明らかにするのである。それによって、原因の推定するのである。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第９回目の引用である。

【引用はじめ】

　パフォーマンス・マネジメントを始めるときは、まず現状のＡＢＣ分析をするのが大切だ。問題の原因を推定できるからである。次の図がそのことを示している。

　仕事のやり方を知らなかったり、何がどれだけ期待されているのか分からなくて仕事の成果が上がっていないことが多い。この場合は、仕事のやり方をわかりやすく教えたり、期待していることを紙に書いたりすればいい。

　チェックリストはその一例だ。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.9)

【引用おわり】

　仕事のやり方が分からなければ成果は当然上がらない。どんなことが分からないのか明確にすることが第一歩である。その場合は、個人に合った分かりやすいやり方で教える必要がある。 

【利用者向け1106】初滑り

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月９日　月曜日(げつようび)。

　１２月８日　日曜日(にちようび)　蔵王温泉(ざおうおんせん)スキー場(じょう)では

　雪(ゆき)が　積(つ)もり　早速(さっそく)　初滑(はつすべ)りが　行(おこな)われ

　ました。

　これから　本格的(ほんかくてき)な　スキーシーズンになります。

　たくさんの　スキー客(きゃく)で　にぎわいます。 

問題解決(8) 「行動を変える仕組み」

　行動(B)をどうこうするとしたら、行動の直後の「先行条件」(A)と行動の直後の「結果」(C)を変えることである。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第８回目の引用である。

【引用はじめ】

　強化の原理が働くときには、「～のとき、～したら、～になった」という関係が成立している。「～のとき」というのは行動が起こる直前の環境のことで、先行条件という。「～したら」は行動、「～になった」は行動の直後に起きた環境の変化のことで、結果という。

　強化の原理をＡＢＣ分析してみると、わかりやすい。

　誰にも行動そのものはいじれない。工夫できるのは、先行条件のＡと結果のＣだけだ。チェックリストはまさに行動の直前直後に、望ましい行動を強化する環境を作り出す仕組みである。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.6)

【引用おわり】

　チェックリストを活用すると、行動の直前直後の環境を明らかにできる。それによって、行動を変える手立てが見出せる。 

【利用者向け1105】太平洋戦争開戦記念日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月８日　日曜日(にちようび)。

　今日(きょう)は　「太平洋戦争(たいへいようせんそう)開戦(かいせん)

　記念日(きねんび)」です。

　１９４１年（昭和しょうわ１６年）１２月８日に　日本海軍(にほんかいぐん)が

　ハワイ真珠湾(しんじゅわん)の　アメリカ軍(ぐん)基地(きち)を　攻撃(こうげき)

　しました。

　これが　太平洋戦争(たいへいようせんそう)の　始(はじ)まりです。

　３年６か月間(かん)の　戦争(せんそう)で　日本(にほん)は　敗戦(はいせん)

　しました。 

問題解決(7) 「行動の直前直後に目を向ける」

　ＡＢＣ分析は、行動の直前と直後の環境を見える化してくれる。行動の直前は先行条件といい、直後は結果という環境のことである。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第７回目の引用である。

【引用はじめ】

　強化の原理が働くときには、「～のとき、～したら、～になった」という関係が成立している。「～のとき」というのは行動が起こる直前の環境のことで、先行条件という。「～したら」は行動、「～になった」は行動の直後に起きた環境の変化のことで、結果という。

　強化の原理が働いている次のような例をＡＢＣ分析してみる。

　こうやってＡＢＣ分析すると、単に行動のことだけを考えるのではなく、直前直後の環境の変化に目を向けなくてはならないことがわかる。個人攻撃の罠にできるだけ陥らないためにも。　

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.6)

【引用おわり】

　「選挙の結果を知りたい」とき、「リモコンのスイッチを入れ」たら、「テレビのニュースが見られた」というＡＢＣ分析によって、なぜ「リモコンのスイッチを入れる」かという行動の関係がわかる。このようなことが分かれば、「テレビばっかり見て」などという「個人攻撃の罠」に陥らなくてすむ。

【利用者向け1104】雪景色

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月７日　土曜日(どようび)。

　今日(きょう)は　「大雪(たいせつ)」です。

　昨夜(さくや)からの雨(あめ)が　今朝(けさ)には雪(ゆき)になりました。

　あっという間(ま)に　あたり一面(いちめん)　雪景色(ゆきげしき)です。

　一気(いっき)に　冬(ふゆ)がやってきた感(かん)じです。

　今日(きょう)は　土曜日(どようび)　家(いえ)でゆっくり過(す)ごしましょう。 

問題解決(6) 「ＡＢＣ分析」

　「～のとき、～したら、～になった」という行動随伴性を分析する道具として、ＡＢＣ分析が用いられる。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第６回目の引用である。

【引用はじめ】

　強化の原理が働くときには、「～のとき、～したら、～になった」という関係が成立している。「～のとき」というのは行動が起こる直前の環境のことで、先行条件という。「～したら」は行動、「～になった」は行動の直後に起きた環境の変化のことで、結果という。

　先行条件と行動と結果の関係を行動随伴性という。英語で訳したときの頭文字がＡ (Antecedent) 、Ｂ (Behavior) 、Ｃ (Consequence) だから、行動随伴性を分析することを、別名、ＡＢＣ分析という。ＡＢＣ分析は図で表すと分かりやすい。この本では、行動随伴性を次のような図にして分析する。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.6)

【引用おわり】

　ＡＢＣ分析においては、行動の直前の「先行条件」と「行動」、そしてその直後の「結果」の関係がどうなっているかを明らかにするものである。行動随伴性を見える化することができる。 

【利用者向け1103】大荒れの天気

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月６日　金曜日(きんようび)。

　今日(きょう)の　天気(てんき)は　大荒(おおあ)れです。

　雨風(あめかぜ)が　吹(ふ)き荒(あ)れます。

　気温(きおん)も　５度(ど)ぐらいまでしか　上(あ)がりません。

　新庄(しんじょう)や　米沢(よねざわ)などは　雪(ゆき)が降(ふ)る予報(よほう)です。

　山形(やまがた)は　雪(ゆき)は　降(ふ)らないようですが。

　寒(さむ)い　一日(いちにち)です。

　暖(あたた)かくして　過(す)ごしましょう。 

問題解決(5) 「強化の原理が働く行動随伴性」

　強化の原理が働くのは、先行条件→行動→結果という関係が成立するときである。行動の直前の先行条件がどうか。行動の直後の結果はどうか。そのような関係に着目するのが強化の原理の考え方である。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第５回目の引用である。

【引用はじめ】

　居酒屋で注文するとビールが出てくる。このような強化の原理が働くときには、「～のとき、～したら、～になった」という関係が成立している。「～のとき」というのは行動が起こる直前の環境のことで、先行条件という。居酒屋の例なら、主人と目があったときが先行条件になる。「～したら」は行動、「～になった」は行動の直後に起きた環境の変化のことで、結果という。居酒屋の例なら間違いなくビールがでてくることだ。強化の原理が働いて、もっとビールを頼むようになるというのは強化の結果であって、行動の結果ではないから間違えないように。

　先行条件と行動と結果の関係を行動随伴性という。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.5～p.6)

【引用おわり】

　先行条件、行動、結果という一連の関係を明らかにすることで、行動する理由もわかってくる。それが、行動随伴性というものである。困難な問題を解決して、新しい行動を形成することもこの行動随伴性がカギを握っているのである。 

【利用者向け1102】かぜなどひかないよう

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月５日　木曜日(もくようび)。

　今日(きょう)は　雨模様(あめもよう)です。

　気温(きおん)も　最低(さいてい)４度(ど)　最高(さいこう)８度(ど)と　寒(さむ)い

　一日(いちにち)になります。

　これから　ずっと気温(きおん)は　上(あ)がりません。

　寒(さむ)い日が　続(つづ)きます。

　暖(あたた)かくして　過(す)ごしましょう。

　かぜなどひかないよう　気(き)をつけて。

　 

問題解決(4)「好子とは」

　行動の直後に行動を強化する良いことが「好子」である。それは、モノでも、コトでもいい。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第４回目の引用である。

【引用はじめ】

　強化の原理とは、「行動することで、何か良いことが起こったり、悪いことがなくなったりすると、その行動は繰り返される。」

　たとえば、衆議院選挙の結果を知りたいとき、リモコンスイッチを押せばテレビがついてニュースが見られる。強化の原理が働いて、次に何かニュースが見たくなったときも、リモコンのスイッチを入れるようになる。仕事帰りに居酒屋に立ち寄り、ビールを注文するとギンギンに冷えた生ジョッキがでてくる。強化の原理が働いて、次の機会にまたビールを頼む。家族で食事をしているときに駄洒落を言う。普段はあまりかまってくれない娘がツボにはまって大笑いする。強化の原理が働いて、もっともっと駄洒落を言う。

　行動を強化する "何か良いこと" を好子（こうし）という。好子はビールのように飲み物や食べ物かもしれないし、娘が笑うように他人からのリアクションかもしれない。つまり、好子とは、行動の直後に現れると、その行動を強化するモノやコトすべてということになる。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.5)

【引用おわり】

　行動を強化するのが、「好子」である。行動の直後に、好子が出現する必要がある。それも６０秒以内というのが原則である。それによって、その行動が繰り返されるようになる。 

【利用者向け1101】障害者週間

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月４日　水曜日(すいようび)。

　１２月３日から　１２月９日まで　「障害者週間(障害者週間)」と　定(さだ)め

　られています。

　１２月９日は　「障害者(しょうがいしゃ)の日」です。

　障害者(しょうがいしゃ)の　福祉(ふくし)に　関心(かんしん)を　持(も)ってもらい

　理解(りかい)を　深(ふか)めてもらうための　週間(しゅうかん)です。

　この期間(きかん)には　いろんな関連行事(かんれんぎょうじ)が　実施(じっし)

　されます。

　障害者(しょうがいしゃ)が　制作(せいさく)した　アート作品(さくひん)の

　展示(てんじ)などが　行(おこな)われます。　

問題解決(3) 「強化の原理」

 　チェックリストを使うことによって、問題をうまく解決することができた。なぜそうなったか。「強化の原理」が働いたからである。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第３回目の引用である。

【引用はじめ】

　チェックリストはなぜ役立つか。それは、部下のやる気や態度が問題ではなく、仕事の指示の出し方やその後の確認の方法に問題があるのでないかと想定したことが功を奏したためである。チェックリストでうまくいったのは、強化の原理が働いていたからだ。

　強化の原理とは、「行動することで、何か良いことが起こったり、悪いことがなくなったりすると、その行動は繰り返される。」

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.4～p.5)

【引用おわり】

　「個人攻撃の罠」にはまったままでは、問題をうまく解決することができない。望むような行動ができないと「能力が低い」「意欲に欠ける」「反抗的だ」「指示待ちだ」と決めつけて、他に責任転嫁しがちだ。これでは、何ら問題解決を図るにはいたらない。それよりは、仕事に取り組みやすい方法を工夫するのである。その場合、チェックリストなど用いて、どのような状況にあるかを把握して、「強化の原理」を試してみるのである。

【利用者向け1100】雪に備えた準備

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月３日　火曜日(かようび)。

　１２月になって　これからは本格的(ほんかくてき)な冬(ふゆ)になります。

　雪(ゆき)がどんどん降(ふ)ってきて　雪(ゆき)が積(つ)もり　根雪(ねゆき)になります。

　雪(ゆき)かきも　毎日(まいにち)しなくてはなりません。

　車(くるま)のタイヤも　スノータイヤに　交換(こうかん)します。

　庭木(にわき)の　雪囲(ゆきがこ)いもしています。

　雪(ゆき)に備(そな)えた準備(じゅんび)も忙(いそが)しいです。 

問題解決(2)「チェックリストの活用」

　上司は、部下のやる気がなくて、反攻的な態度にやきもきしている。ついつい部下が悪いと「個人攻撃の罠」にはまってしまう。これでは、問題解決につながらない。いかようにすれば、問題解決をはかることできるか。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第２回目の引用である。

【引用はじめ】

　上司は、最初、部下の「やる気」や、叱られても反省の色もないという「態度」に執着していた。しかし、「やる気」も「態度」も、どちらも上司の手の届くところにはない。逆に、チェックリストを使うことなら誰にでもできる。個人攻撃の罠から抜け出るには、できないことばかりではなく、できることを考えよ、というわけだ。それにチェックリストの効用は研究によって確かめられてもいる。勘や経験だけから解決策を考えず、せっかく公開されている研究成果を利用しようというわけだ。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.4)

【引用おわり】

　どうしても、できないことに注目しがちだ。あいつは「やる気がない」「指示待ちだ」と決めつける。これでは、なんの解決にもならない。まずは、チェックリストなどでどんな状況かを明らかにして、問題解決に一歩進めるのもいい手である。 

【利用者向け1099】モンテディオ山形Ｊ１昇格ならず

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月２日　月曜日(げつようび)。

　昨日(きのう)は　モンテディオ山形(やまがた)の　Ｊ1(ジェイワン)昇格(しょうかく)の

　プレーオフ準決勝(じゅんけっしょう)が　行(おこな)われました。

　岡山(おかやま)との　試合(しあい)でした。

　１０年ぶりに　Ｊ１(ジェイワン)に　昇格(しょうかく)するチャンスでした。

　しかし　残念(ざんねん)ながら　０―３で敗退(はいたい)。

　来年(らいねん)こそ　悲願(ひがん)のＪ１(ジェイワン)めざしてがんばってほしい。 

問題解決行動（１）「個人攻撃の罠にはまっていないか」

　問題がうまくいかないとき、責任転嫁をしがちだ。あの人がしっかりしてないから、能力不足だ、努力不足だとついつい言ってしまう。「個人攻撃の罠」にはまって、問題解決を図ろうとしなくなっている。そうした内容について、「パフォーマンス・マネジメント」による第１回目の引用である。

【引用はじめ】

指針「仕事や人間関係がうまくいかないときには、他人や自分を責めるのではなく、問題を解決する方法を考えよう」

　仕事や人間関係がうまくいかないとき、我々はその原因を他人や自分の性格や能力、やる気や適性のせいにして、問題解決のためのアクションをとらないことが多い。これを「個人攻撃の罠」という。上司として仕事をしていると、特に陥りやすい罠である。自分の責任ではなく人の責任とする方がたやすいからだ。でも、この罠にはまっている限り問題は解決しない。また、罠にはまった上司の元では部下が育たない。

　罠から抜け出るには発想の転換が必要だ。

（島宗理著　「パフォーマンス・マネジメント―問題解決のための行動分析学」1999年 開成出版刊、p.3～p.4)

【引用おわり】

　「個人攻撃の罠」にはまると、問題解決の手立てをとろうとしなくなる。他人のせいにして、自らの努力を怠る。相手の欠点だけしか見えず、ついつい叱ってしまう。こうした悪循環にはまると、いい結果が生まれない。 

【利用者向け1098】今日から師走

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１２月１日　日曜日(にちようび)。

　１２月は　「師走(しわす)」と言います。

　１２月７日は　「大雪(たいせつ)」。　１２月２１日は　「冬至(とうじ)」。

　１２月２５日は　「クリスマス」。　１２月３１日は　「大(おお)みそか」。

　１２月が終(お)わると　新(あたら)しい年(とし)です。

　令和(れいわ)６年　２０２４年も　残(のこ)すところひと月(つき)です。

　 

島宗リーダー本429「より良い随伴性を作り出す」

　私たちとしては、思いどおりにいかないことが多い。さまざまな誤解から生じた行動の罠が、そこかしこにあるからである。本ブログで指摘してきたものには、「解決策飛びつきの罠」「研修の罠」「個人攻撃の罠」「心理学の罠」「マイクロマネジメントの罠」などがあった。そうした内容について、島宗リーダー本による第４２９回目の引用である。

【引用はじめ】

　個人攻撃の罠や心理学の罠、私たちの社会や文化にそうした罠に落ちる行動を強化する随伴性がある証拠でもあります。褒めるよりも叱る方が強化されやすいこともしかりです。

　ポジティブな行動マネジメントを企業に導入し、リーダーの行動を変えることで部下の行動を変え、業績の改善につなげるためには、こうした日常を覆す環境を作り出すことが必要になります。

　決して簡単ではありませんが、やりがいがありますし、大きな成果が期待できる仕事です。これまでの研究や実践から、予想されるハードルやそれらを乗り越える術もわかってきています。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.226)

【引用おわり】

　問題の解決に向けて、ポジティブな行動マネジメントを導入する。しかし、その場合適切なやり方でなければ、効果を得られない。効果的な随伴性によって、行動の改善を図る必要がある。 

【利用者向け1097】モンテがプレーオフの準決勝にのぞむ

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月３０日　土曜日(どようび)。

　１２月１日は　モンテディオ山形(やまがた)の　J１(じぇいわん)昇格(しょうかく)を

　かけた　プレーオフの準決勝(じゅんけっしょう)が　行(おこな)われます。

　天童(てんどう)の　スタジアムで　岡山(おかやま)と　対戦(たいせん)します。

　ぜひ　勝利(しょうり)して　決勝(けっしょう)に　進(すす)んでもらいたい。

　テレビで　応援(おうえん)しましょう。 

島宗リーダー本428「現実的なアプローチにも様々なハードルあり」

　ポジティブな行動マネジメントの「ポジティブ」とは何か。その意味は、１つ目が「標的目標の行動化と焦点化」、２つ目が「継続させる方法」、３つ目が「組織の成長」、４つ目が「組織の中の雰囲気」です。それを導入したら、魔法のように完璧にうまくいくとは限らない。そうした内容について、島宗リーダー本による第４２８回目の引用である。

【引用はじめ】

　本ブログで紹介してきたポジティブな行動マネジメントは、いいことずくめなのですが、魔法ではありません。言うは易く行うは難し。導入にあたったは様々なハードルが存在します。

　残念ながら、ポジティブな行動マネジメントの "ポジティブ" に "楽観的" という意味はないのです。むしろ、とても現実的なアプローチです。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.226)

【引用おわり】

　問題行動に対して、ポジィティブな行動マネジメントを導入するにしても、現状に合わせる必要がある。公式をその実情に即して適切に合ったものにしなければならない。そこが、難しいところである。

【利用者向け1097】雨から雪に変わるのはいつか

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月２９日　金曜日(きんようび)。

　今朝(けさ)は　雨(あめ)ふりでした。

　この雨(あめ)は　いずれ　雪(ゆき)になります。

　１２月は　今日(きょう)をふくめて　あと二日(ふつか)。

　１１月は　霜月(しもつき)でしたが　１２月は　師走(しわす)といいます。

　１年を　ふりかえると　なんか　あっという間(ま)です。 

島宗リーダー本427「組織の中の雰囲気＝企業風土」

　ポジティブな行動マネジメントの「ポジティブ」とは何かをあらためて取り上げる。ポジティブとは４つの意味があって、１つ目が標的目標の行動化と焦点化、その２つ目が「継続させる方法」、３つ目が「組織の成長」だ。そして、４つ目が「組織の中の雰囲気」です。そうした内容について、島宗リーダー本による第４２７回目の引用である。

【引用はじめ】

　本ブログで紹介したポジティブな行動マネジメントの "ポジティブ" にはいくつかの意味が含まれています。１つ目は、部下への期待の行動化と焦点化です。２つ目は、焦点化した行動を引き出し、継続させる方法です。３つ目は、組織としての前向きな成長です。４つ目は、組織の中の雰囲気です。企業風土と言ってもいいでしょう。

　嫌子を使ったマネジメントから、好子を使ったマネジメントへの転換が起こると、情動の公式により、社員のメンタルヘルスが改善されます。気持ちよく、楽しく仕事ができるようになるだけでなく、休職率や転職率が低下することで、人事のコストも削減されます。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.226)

【引用おわり】

　組織の雰囲気を変えるには、嫌子によるマネジメントから好子によるマネジメントへ転換することである。それによって、ネガティブな感情をポジティブな感情に変えることになる。活動レベルが低下しているものを高めることができるようになる。嫌子が増殖することもなくなる。精神疾患のリスクも減らすことができるのである。行動の直後の好子の出現によってより良い行動を増やして、組織の雰囲気をより良くするのだ。 

【利用者向け1095】干し柿づくり

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月２８日　木曜日(もくようび)。

　今(いま)　干し柿(ほしがき)つくりが　さかんです。

　特(とく)に　上山市(かみのやまし)の　農家(のうか)では　オレンジ色(いろ)の

　干し柿(ほしがき)が　カーテンのように　つるされています。

　強(つよ)い渋(しぶ)みも　日差(ひざ)しをあびて　甘(あま)みへとかわっていきます。

　おいしい　干し柿(ほしがき)になります。

　もうそろそろ　スーパーでも　出回(でまわ)りはじめるころです。

　

　　 

島宗リーダー本426「組織としての前向きな成長」

　ポジティブな行動マネジメントの「ポジティブ」とは何かをあらためて取り上げる。ポジティブとは４つの意味があって、１つ目が標的目標の行動化と焦点化、その２つ目が「継続させる方法」である。３つ目が「組織の成長」だ。そうした内容について、島宗リーダー本による第４２６回目の引用である。

【引用はじめ】

　本ブログで紹介したポジティブな行動マネジメントの "ポジティブ" にはいくつかの意味が含まれています。１つ目は、部下への期待の行動化と焦点化です。２つ目は、焦点化した行動を引き出し、継続させる方法です。

　３つ目は、組織としての前向きな成長です。

　部下に期待する行動が不明確で、かつ、嫌子を主に使うとなると、上司から部下へのコミュニケーションは、何か悪いことが起きてからの対処が中心になり、常に後手に回ることになります。

　これに対し、部下への期待を業績につながる行動としてあらかじめ定義し、それを伸ばし、維持するコミュニケーションに軸足を移せば、重大事態を未然に防ぎ、何か起こってしまったときにはスピードをもって対応し、再発しないように改善していくことが可能になります。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.225～p.226)

【引用おわり】

　「組織の成長」が成し遂げられる方策を考慮することが求められる。期待すべき行動の焦点化を図り、その行動を継続できるようにして、問題に対しては即応できる体制をつくりあげることである。そうしたことができれば、「組織の成長」も成し遂げられることになる。 

【利用者向け1094】いい風呂の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月２７日　水曜日(すいようび)。

　昨日(きのう)は　「いい風呂(ふろ)の日」でした。

　１１月２６日は　「いい（１１）ふろ（２６）」の　ごろ合(あ)わせからです。

　山形県(やまがたけん)は　３５市町村(しちょうそん)すべてに　温泉(おんせん)が

　あります。

　朝日町(あさひちょう)の　温泉(おんせん)では　りんご風呂(ぶろ)が

　有名(ゆうめい)です。

島宗リーダー本425「継続させる方法」

　ポジィティブな行動マネジメントについて説明してきた。その「ポジティブ」とは何かをあらためて取り上げる。ポジティブとは４つの意味があって、１つ目が標的目標の行動化と焦点化である。そして、その２つ目が「継続させる方法」である。そうした内容について、島宗リーダー本による第４２５回目の引用である。

【引用はじめ】

　本ブログで紹介したポジティブな行動マネジメントの "ポジティブ" にはいくつかの意味が含まれています。１つ目は、部下への期待の行動化と焦点化です。

　２つ目は、焦点化した行動を引き出し、継続させる方法です。不安を煽ったり、叱ったり、脅したりする、嫌子を使ったマネジメントから、達成や成長を承認し、祝い、感謝する、好子を使ったマネジメントへの転換です。

　行動化・焦点化とこの転換との合わせ技によって、「しなくてはならないからする」という働き方から、「したいからする」という働き方へのシフトが起こります。

　自主性を高め、イノベーションを活性化するには、このシフトが必須です。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.225)

【引用おわり】

　標的行動が引き出されたら、それが継続できるようにすることが重要だ。標的行動ができたら、その直後に好子を出現させて強化するのである。最初は強化回数もそのたびごとだが、だんだんと回数を減らしていって、最終的にはたまにという具合にする。それで、標的行動が定着するようにさせるのである。 

【利用者向け1093】霜で真っ白

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月２６日　火曜日(かようび)。

　早朝(そうちょう)　濃霧(のうむ)に　包(つつ)まれて　一寸先(いっすんさき)も

　見(み)えない感(かん)じでした。

　霜(しも)が　おりて　あたりが真っ白(まっしろ)。

　だんだんと　日(ひ)が昇(のぼ)ると　青空(あおぞら)がひろがって　いい天気(てんき)

　になっています。

　気温(きおん)も　１３度(ど)ぐらいには　なりそう。

　ただ　夜(よる)は　雨模様(あめもよう)です。

　

　 

島宗リーダー本424「ポジティブの意味＝部下への期待の行動化と焦点化」

　ポジィティブな行動マネジメントのあり方について、ずっと紹介してきた。あらためて、「ポジティブ」ってなんだということである。ポジティブには、４つの意味が含まれている。その１つ目が次のとおりである。そうした内容について、島宗リーダー本による第４２４回目の引用である。

【引用はじめ】

　本ブログでご紹介したポジティブな行動マネジメントの "ポジティブ" にはいくつかの意味が含まれています。

　１つ目は、部下への期待の行動化と焦点化です。

　個人攻撃の罠にはまっているうちは、「あいつは～をしない」や「あの人は～ができない」など、部下のマイナス面ばかりが目についてしまいがちです。

　部下への期待を「～する」という具体的な行動として書き出すと、部下のプラス面に気づきやすくなります。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.225)

【引用おわり】

　ポジィティブな行動マネジメントを実施するにあたって、１番目にやるべきことは、「部下に期待する行動の焦点化」である。部下のできないことばかりに注目するのでなく、こうすればできるんじゃないかといったことを見出す努力だ。あるべき行動を明確にして、それに焦点を合わせるようにすることである。 

【利用者向け1092】琴桜初優勝

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月２５日　月曜日(げつようび)。

　大相撲(おおずもう)九州場所(きゅうしゅうばしょ)で　琴桜(ことざくら)が

　優勝(ゆうしょう)した。

　父親(おおおや)は　元(もと)琴の若(ことのわか)。

　尾花沢(おばなざわ)出身(しゅっしん)　です。

　待(ま)ちに待(ま)った　優勝(ゆうしょう)。

　１４勝(しょう)１敗(ぱい)の　好成績(こうせいせき)。

　来場所(らいばしょ)　優勝(ゆうしょう)すれば　横綱(よこづな)になるかもしれない。

　がんばってほしい。 

島宗リーダー本423「マニュアルの更新」

　マニュアルを効果的にするためには、どうすればよいか。マニュアルが仕事上役立つものであることだ。何をすればよいか、何をしてはならないかなどが明確にわかることである。マニュアルどおりにやったら、仕事がうまくいったという経験が重要である。そうした内容について、島宗リーダー本による第４２３回目の引用である。

【引用はじめ】

　ルールをわかりやすく明記し、良い例と悪い例を具体的に示すことで、マニュアルを使う行動の強化を高めているのです。次に、現場の仕事の変化にあわせ、できるだけリアルタイムでマニュアルを更新する行動を、更新する機会の確保とその承認という随伴性で実現しています。

　「行動を変えれば意識は変わる」のです。意識が変わってから行動が変わるというのは誤解です。そして、行動は随伴性によって変わります。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.222～p.223)

【引用おわり】

　現場の仕事は状況が変われば、マニュアルばっかりに頼っていてはうまくいかない。マニュアルもこうした個別性に適合したものであれば、なお良い。マニュアルの更新も柔軟に行われる必要がある。 

【利用者向け1091】鰹節の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月２４日　日曜日(にちようび)。

　今日(きょう)は　「鰹節(かつおぶし)の日」です。

　日付(ひづけ)が　「いい（１１）ふ（２）し（4）」（いい節ふし）と　読(よ)む

　ところから　決(き)められました。

　鰹節(かつおぶし)は　料理(りょうり)で　いいだしをとるのに　使(つか)われます。

　鰹節(かつおぶし)は　カツオの肉(にく)を　加熱(かねつ)して　乾燥(かんそう)

　させたものです。

 

島宗リーダー本422「わかりやすいマニュアルの作成」

　マニュアルがうまく活用される手立てをどうすればいいか。仕事のしかたがわかりやすく書かれていて、それをやれば仕事もうまくいくようにすればいい。そうした内容について、島宗リーダー本による第４２２回目の引用である。

【引用はじめ】

　無印良品では、まず、わかりやすいマニュアルを作成する方法を定式化することで、マニュアルに従った行動が確実に強化されるようにしています。ルールをわかりやすく明記し、良い例と悪い例を具体的に示すことで、マニュアルを使う行動の強化を高めているのです。

　次に、現場の仕事の変化にあわせ、できるだけリアルタイムでマニュアルを更新する行動を、更新する機会の確保とその承認という随伴性で実現しています。

　マニュアルを使って自発性を高めるという逆転の発想です。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.222～p.223)

【引用おわり】

　現場の仕事はその状況によって、変化する。それに応じてマニュアルも変える必要がある。マニュアルも柔軟に更新できるようにしなければ、活用されなくなる。マニュアルが定期的に更新できるものでなければならない。 

【利用者向け1090】勤労感謝の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月２３日　土曜日(どようび)。

　今日(きょう)は　「勤労感謝(きんろうかんしゃ)の日」で　国民(こくみん)の

　祝日(しゅくじつ)です。

　「勤労(きんろう)をたっとび　生産(せいさん)を祝(いわい)い　国民(こくみん)

　たがいに感謝(かんしゃ)しあう」日です。

　昔(むかし)は　「新嘗祭(にいまめさい)」といって　コメの収穫(しゅうかく)に

　感謝(かんしゃ)する日でした。

　新米(しんまい)を　食(た)べる日でもありました。　　　

　

 

島宗リーダー本421「マニュアルをうまく活用する」

　マニュアルが役立っていない。マニュアルに書いてあることをやってもうまくいかない。そうなれば、マニュアルを当てにしなくなる。そうした内容について、島宗リーダー本による第４２１回目の引用である。

【引用はじめ】

　マニュアルはそこに書いてあることが役に立たなければ読まれず、使われなくなります。

　マニュアルとは、そこに書かれている指示に従った行動が実行されなくてはならない一方で、うまくいかないときには指示そのものを変える行動が実行され、強化される環境を整えないと機能しづらい先行事象です。

　ところが、このことを理解し、うまく運用できているケースはまれです。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.222)

【引用おわり】

　マニュアルが活用されるためには、マニュアルの指示どおりやったらうまくいったりする場合である。実際の行動に役立つことがわかれば、マニュアルも活用される。そうしたマニュアルにする必要がある。行動を変えられるようなマニュアルにすることである。

 

【利用者向け1090】小雪

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月２２日　金曜日(きんようび)。

　今日(きょう)は　「小雪(しょうせつ)」です。

　１１月７日は「立冬(りっとう)」でした。

　１２月７日は「大雪(たいせつ)」です。

　「小雪(しょうせつ)」は　寒(さむ)くなって　雨(あめ)が　雪(ゆき)に変(か)わる

　季節(きせつ)を　表(あらわ)します。

　山形(やまがた)も　１１月１８日に　初雪(はつゆき)が　ありました。

 

島宗リーダー本420「マニュアルのせいにする」

　仕事が思うようにうまくいかない。それはなぜか。マニュアルどおりにやっているんだ。マニュアルが良くないからだ。そう思ってしまう。そうした内容について、島宗リーダー本による第４２０回目の引用である。

【引用はじめ】

　マニュアルはそこに書いてあることが役に立たなければ読まれず、使われなくなります。

　仕事がうまくいかないことをマニュアルのせいにしてしまうこともあります。「マニュアルに書いてあったからそうしました」と言い訳に使われるような場合です。

　実情にあわせてマニュアルを改訂する行動が実行される機会や権限がなかったり、そういう行動が実行されても消去されたり（提言が無視されたり）、弱化されたり（「マニュアル通りにすればいいんだよ！」と叱られたり）する職場なら、こうなってしまっても仕方ありません。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.221～p.222)

【引用おわり】

　職場に合わないマニュアルであれば、役立たないマニュアルになっている。マニュアルが適宜改訂されないままになっている場合がある。これでは仕事にも影響する。マニュアルについて、十分理解せず無理解からマニュアルが悪いとしていることもあるから要注意である。

【利用者向け1088】今日の天気

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月２１日　木曜日(もくようび)。

　今日(きょう)の　天気(てんき)は　晴(は)れときどきくもり。

　最高気温(さいこうきおん)　１２度(ど)。

　最低気温(さいていきおん)　４度(ど)。

　暖房(だんぼう)がいる　天気(てんき)です。

　少々(しょうしょう)　厚着(あつぎ)でないと。

　土日(どにち)は　最高気温(さうこうきおん)が　１０度(ど)　以下(いか)の予報(よほう)

　です。 

島宗リーダー本419「役立たないマニュアル」

　マニュアルが十分活用できるようになればいい。しかし、思いどおりにはならないケースも多い。役立つマニュアルでなければ、活用されることもないのである。そうした内容について、島宗リーダー本による第４１９回目の引用である。

【引用はじめ】

　マニュアルはそこに書いてあることが役に立たなければ読まれず、使われなくなります。

　マニュアルを読む行動や、書いてあることに従って仕事をする行動が消去されれば、先行事象は行動を喚起する力を失う。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.221)

【引用おわり】

　組織をうまく運営できるようにしたい。そのためのマニュアルがあるといい。問題が生じたら、マニュアルを参考することになる。それが、役立ったらマニュアルを積極的に活用にすることになる。そうしたマニュアルが必要だ。 

【利用者向け1087】ピザの日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月２０日　水曜日(すいようび)。

　今日(きょう)は　「ピザの日」です。

　イタリア　ナポリの　王妃(おうひ)　マルゲリータは　ピザが大好(だいす)きでした。

　マルゲリータの　誕生日(たんじょうび)が　１８８９年１１月２０日を　記念(きねん)

　した日です。

　ピザって　おいしいよねえ。

 

島宗リーダー本418「東京ディズニーリゾートの研修」

　東京ディズニーリゾートの社員に対する研修内容は、ポジィティブな行動マネジメントそのものである。そこでは、安全、礼儀、エンターテインメント、効率という原則をロールプレイを通じて教え込ませる。そうした内容について、島宗リーダー本による第４１８回目の引用である。

【引用はじめ】

　東京ディズニーリゾートを経営しているオリエンタルランドは、9割を占める準社員を動機づけ、働きがいを生みだすマネジメント手法でもよく知られています。

　ロールプレイを組み込んだ研修で、SCSE(安全[Safety]、礼儀正しさ[Courtesy]、ゲストを楽しませるエンターテインメント[Show]、効率[Efficiency])　と呼ばれる４つの原則を、具体的な行動として練習し、望ましい行動を褒め、望ましくない方法は理由を説明して、より望ましい行動を考えさせ、あるいは手本を示し、実際にやらせてできたら褒めています。前駆的フィードバックです。

　それだけではありません。社員同士や上司が客として接し、そのときに受けたサービスのよかったところを指摘したり、"ファイブスター"と呼ばれるポイントカードを使ったりして、得点がたまると商品と交換できるようにしています。

　このように、研修中のみならず、研修後も継続して、職場での望ましい接客行動を強化する仕組みを導入しているのです。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.217)

【引用おわり】

　社員が望まれる行動を適時適切にゲストに対して、実施できるような研修内容を組み込んでいる。それだからこそ、多くのゲストが満足して帰る。そして、リピーターとなっている。それが、今も東京ディズニーリゾートが繁盛し続ける原因である。 

【利用者向け1086】初雪

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月１９日　火曜日(かようび)。

　昨夜(さくや)　初雪(はつゆき)が　降(ふ)りました。

　蔵王(ざおう)の　山々(やまやま)も　まっ白(しろ)です。

　蔵王温泉(ざおうおんせん)は　まっ白(しろ)になっているそうです。

　もう冬(ふゆ)です。

　暖(あたた)かくして　過(す)ごしましょう。

　 

島宗リーダー本417「行動分析学の強み」

　本ブログでは、行動分析学に基づくポジティブな行動マネジメントについて紹介してきた。この特徴は「ホワイ」と「ハウツー」が区別されているところにある。そのため、個別の問題に適合しやすいところに強みがある。そうした内容について、島宗リーダー本による第４１７回目の引用である。

【引用はじめ】

　科学では「ホワイ」（Why）と「ハウツー」（How to）を区別します。

　世界中どこに行っても成立するグローバルな法則（ホワイ）と、現地の条件にあわせてローカライズすべき変数とをしっかり区別し、そこから効果的な介入（ハウツー）をデータにもとづいて組み立てる方法論が確立している点が、行動分析学という行動の科学をフレームワークに持つポジティブな行動マネジメントの強みであり、特徴なのです。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.216)

【引用おわり】

　ポジティブな行動マネジメントは、普遍的な原理原則を、個々の組織に即した問題解決にせまれるよう応用しやすい。定量データを重視して、実情に合うように改変しやすくするのがこの方法論である。 

【利用者向け1085】肌寒い一日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月１８日　月曜日(げつようび)。

　今日(きょう)の　最高気温(さいこうきおん)は　９度(ど)です。

　午後(ごご)からは　雨模様(あめもよう)。

　肌寒(はださむ)い一日(いちにち)に　なります。

　昨日(きのう)からくらべて　１０度(ど)も　気温(きおん)が　下(さ)がります。

　体(からだ)が　ついていきませんねえ。

　 

島宗リーダー本416「ホワイとハウツー」

　原理原則を明らかにするのが「ホワイ」。原理原則を応用するのが「ハウツー」。普遍的な行動原理を、実践的に応用して行動を変えるのが、ポジティブな行動マネジメントである。そうした内容について、島宗リーダー本による第４１６回目の引用である。

【引用はじめ】

　科学では「ホワイ」（Why）と「ハウツー」（How to）を区別します。

　ホワイは普遍性の高い原理原則です。本ブログで紹介した行動の公式はこれを単純化したものです。

　ハウツーは原理原則を応用し、組み合わせた手続きです。本ブログでは、ＡＢＣ分析のもとに立案する介入がこれにあたります。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.216)

【引用おわり】

　行動分析学においては、動物実験などを通して行動の原理を明らかにしている。こうした行動の原理をさまざまな具体的場面に活用している。問題行動をより良くする方向に役立たせているのである。行動分析学は、原理（ホワイ）と応用（ハウツー）が一体化しているのである。 

【利用者向け1084】山寺の紅葉

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月１７日　日曜日(にちようび)。

　今(いま)　山寺(やまでら)の　紅葉(こうよう)が　見(み)ごろです。

　１０１５段(だん)の　石段(いしだん)を　のぼると　絶景(ぜっけい)が　広(ひろ)がり

　ます。

　天気(てんき)も　いいです。

　出(で)かけるも　いいねえ。 

島宗リーダー本415「欧米型のマネジメントは日本になじむか？」

　ポジティブな行動マネジメントは、行動分析学が基礎となっている。これが日本の組織や文化になじむものか。そのような疑問は当然あるだろう。それに対する答えである。そうした内容について、島宗リーダー本による第４１５回目の引用である。

【引用はじめ】

〇　欧米型のマネジメントが日本の会社になじむでしょうか？

　行動分析学は米国発祥の心理学です。その研究は今や世界中で行われています。本ブログで紹介した行動公式は、人種や文化、国に依らず適用可能なことが明らかになっています。

　行動分析学を基礎としたポジティブな行動マネジメントについても同様です。日本の企業への公式な導入事例はまだ少ないかもしれませんが、教員や療育の業界ではすでに広く普及しています。

　文化も随伴性です。ですから、異なる文化や社風を持つ企業では、その文化や社風に適した介入を組み立てる必要があります。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.215)

【引用おわり】

　組織を形づくるものは、行動分析学によれば「随伴性」である。一つひとつの行動におけるその直後の環境がどう変化するかにかかっているかという考え方である。行動の直前、直後がどうなっているかＡＢＣ分析して明らかするのが「随伴性」だ。そうした関係によって、組織のあり方をより良くできるようにするのである。 

【利用者向け1083】もみじ公園の紅葉が見頃

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月１６日　土曜日(どようび)。

　東原町(ひがしはらまち)にある　「もみじ公園(こうえん)」に　行(い)ったことが

　ありますか。

　いまとても　紅葉(こうよう)が　見頃(みごろ)です。

　池(いけ)の周(まわ)りを歩(ある)いて　景色(けしき)を　ながめるのは　最高(さいこう)

　です。

　敷地内(しきちない)には　「清風荘(せいふうそう)」という　茶室(ちゃしつ)もあって

　抹茶(まっちゃ)も　楽(たの)しめます。

　天気(てんき)も　いいので　出(で)かけるのもいいですね。

　 

島宗リーダー本414「行動変容の核心点を見つける」

　標的行動がなかなか決められない。こういう場合は、どうするか。今業務上何が問題か書き出してみることだ。その中で、何が核心かを選ぶ。核心はあくまでも、１つ、多くても２つだ。そうした内容について、島宗リーダー本による第４１４回目の引用である。

【引用はじめ】

　標的行動が決められないときの焦点化は？

　業務における「行動変容の核心点」を見つける必要があります。一度にマネジメントできる行動は１つかせいぜい2つまでです。

　焦点化の作業は、他の人には見えにくい行動を見える化する作業です。何をしているかわからないことや、何が重要かわからないことなどについて、行動化と焦点化ができればインパクトははかりしれません。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.212～p.214)

【引用おわり】

　今問題となっていることを明らかにする必要がある。それも具体的に。見えにくい行動を見える化する。可視化することで、行動化でき、焦点化もできるようになる。そうなれば、誰でも何を変えるかがはっきりするので、取り組みもやりやすくなる。 

【利用者向け1082】モンテディオ山形９連勝

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月１５日　金曜日(きんようび)。

　モンテディオ山形(やまがた)が　９連勝(れんしょう)しました。

　Ｊ２(じぇいつー)の　順位(じゅんい)が　第４位(だいよんい)です。

　プレイオフで　２試合(しあい)に　勝(か)てば　Ｊ１(じぇいわん)に　昇格(しょうかく)

　することができます。

　応援(おうえん)しましょう。

　

島宗リーダー本413「褒めたのに変わらないどうするか？」

　褒めたのだが、行動が変わらない。どうしてか。褒めたつもりでも、それが実際褒めたことになっていないのではないか。それを確かめる必要がある。そうした内容について、島宗リーダー本による第４１３回目の引用である。

【引用はじめ】

　褒めたのに何も変わらないなら、以下の点を確認し、怪しそうなところを修正して再度試してみましょう。

• 標的行動は明確化してありますか？
• 死人テスト(行動とは死人にできないこと、死人にもできるなら、それは行動ではない)やNORMSテスト(標的行動が客観的、具体的に決められているか)はパスしていますか？
• 先行事象として成果のコミュニケーション(何を、どれだけ、どのように、いつまでに)は済んでいますか？
• 部下にとって標的行動は学習済みのスキルとして、やろうと思えば実行可能ですか？
• その部下にとってあなたからの褒め言葉は好子ですか？他に確実に使えそうな好子(物的・情報的・社会的・活動的・権利的)はありませんか？

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.211)

【引用おわり】

　行動を変えられるような手立てがとられていないのに、やっているはずといった思い込みがある。どんなあやまちがあるか。それを点検して、修正しなければ、適切な行動を導くことにはならない。上記のような点検内容によって、しっかり確認する必要がある。 

【利用者向け1081】ラーメンの聖地山形市

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月１４日　木曜日(もくようび)。

　「ラーメンの聖地(せいち)　山形市(やまがたし)」として　売(う)り出(だ)しています。

　「山(やま)ラー」の　のぼりを　見(み)たことがありますね。

　ラーメンを　大好(だいす)きな人(ひと)が　多(おお)いのが　山形(やまがた)です。

　山形市(やまがたし)は　全国(ぜんこく)で　一番(いちばん)です。

　

　

　

　 

島宗リーダー本412「個人差に即したカスタマイズ化」

　個人の問題行動などを変えられなければ意味がない。そのためには、ポジティブな行動マネジメントを活用するのがいい。まずはやってみるのだ。今ある随伴性を変えてみることである。何らかの変化があるはず。なければ、さらに修正してみる。そうした内容について、島宗リーダー本による第４１２回目の引用である。

【引用はじめ】

　人にはそれぞれ大きな個人差があります。どのような後続事象が、どのようなときに好子として機能するかを、平均的なデータから予測することはほぼ不可能ですし、意味がありません。最終的には、目の前にいるその人の行動を変えられるかどうかが勝負だからです。

　個人差の影響を受けない普遍的な原理と、個人や条件で変化する要因とを分離することで、個人や組織、文化の特性にあったカスタマイズできるのがポジティブな行動マネジメントです。

　サイズがわかっていても、服を買うときには試着してみます。きつければ大きめ、ぶかぶかしていれば小さめのサイズに変えてみて、着心地を比べてみて、丈や袖を直してもらうこともあります。

　ましてや相手は行動です。最初からピッタリと何も問題なくいくことはありません。重要なのは、成功に辿り着くための改善すること。そして改善に役立つ情報を得ることです。ポジティブな行動マネジメントで行動の記録を重視するのはこのためです。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.210～p.211)

【引用おわり】

　個人差があることを前提に取り組む必要がある。同じように取り組んだにしても、それぞれによって、違ってしまう。だから、個人に即した適切な取り組みが必要なのだ。個人の実情をよく見極めて、より良い行動に導く随伴性を設定するのである。 

【利用者向け1080】秋季全国火災予防運動

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月１３日　水曜日(すいようび)。

　１１月９日～１５日は　「秋季(しゅうき)全国(ぜんこく)火災(かさい)予防(よぼう)

　運動(うんどう)」が　実施中(じっしちゅう)です。

　今(いま)は　火災(かさい)が　発生(はっせい)しやすい　時期(じき)です。

　空気(くうき)が　乾燥(かんそう)していて　暖房(だんぼう)などが　使(つか)われる

　ので　火災(かさい)が　起(お)こりやすい。

　火(ひ)の取(と)り扱(あつか)いには　注意(ちゅうい)しなければなりません。

　全国火災予防運動(ぜんこくかさいよぼううんどう)は　春(はる)（３月１日～７日）と

　秋(あき)（１１月９日～１５日）の　２回(かい)　実施(じっし)されます。 

島宗リーダー本411「個人差にあった行動の変容」

　人はみなそれぞれが異なる。個人個人に即したやり方が求められる。ポジティブな行動マネジメントは、それを実現するための方法論である。そうした内容について、島宗リーダー本による第４１１回目の引用である。

【引用はじめ】

　ポジティブな行動マネジメントは、こうすればうまくいきますよという「ハウツー」ではありません。このように進めれば、うまくいく手続きを見つけられますよという、「ハウツーを発見するための方法論」なのです。

　ポジティブな行動マネジメントの基礎となっている行動分析学には「平均的な人間」という概念がありません。

　人にはそれぞれ大きな個人差があります。どのような後続事象が、どのようなときに好子として機能するかを、平均的なデータから予測することはほぼ不可能ですし、意味がありません。最終的には、目の前にいるその人の行動を変えられるかどうかが勝負だからです。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.210)

【引用おわり】

　個人の行動を変えられるやり方こそ必要である。個人の違いにも応じられるやり方である。これこそが、ポジティブな行動マネジメントが目指しているものである。一人ひとりに合ったやり方をあくまでも求める。 

【利用者向け1079】朝もや

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月１２日　火曜日(かようび)。

　 今朝(けさ)も　朝(あさ)もやで　おおわれています。

　どこも　見通(みとお)しが　悪(わる)くなっています。

　みんなを迎(むか)えにいく車(くるま)の　運転手(うんてんしゅ)さんも

　安全運転(あんぜんうんてん)を　心(こころ)がけています。

　日中(にっちゅう)は　晴(は)れます。

　

島宗リーダー本410「ハウツーを発見するための方法論」

　ポジティブな行動マネジメントを学んだからといって、最初からうまくいくとは限らない。知識だけでは実践につながらないからである。短兵急に物事をとらえても、簡単にはいかない。そうした内容について、島宗リーダー本による第４１０回目の引用である。

【引用はじめ】

　「褒めたのに何も変わりません」「ポジティブなフィードバックをしたのに業績が上がりません」「指示を明確にしたのに部下は混乱したままです」とかという、話があります。

　それをどう乗り越えればよいか。最初から100％うまくいくことは少なくて、それが正解です。

　ポジティブな行動マネジメントは、こうすればうまくいきますよという「ハウツー」ではありません。このように進めれば、うまくいく手続きを見つけられますよという、「ハウツーを発見するための方法論」なのです。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.210)

【引用おわり】

　ポジティブな行動マネジメントを職場において、実践してみる。しかし、思いどおりにはいかない。なんだうまくいかないじゃないかとあきらめてしまう。しかし、そのときの失敗から学ぶこともおおい。失敗の原因をＡＢＣ分析によって明らかにする。そこから新たな実践を試みるのである。

【利用者向け1048】「すぎそば」さんから３０回目の招待

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年11月１１日　月曜日(げつようび)。

　毎年(まいとし)　恒例(こうれい)になっている　「すぎそば」さんに　今年(ことし)も

　招待(しょうたい)いただきました。

　みんな　楽(たの)しみにしています。

　合盛(あいもり)そば　とてもおいしかったです。

　３０回目(かいめ)の　招待(しょうたい)です。

　山形新聞(やまがたしんぶん)の　取材(しゅざい)もありました。

　おいしそうに　そば食(た)べているところ　新聞(しんぶん)にのりますよ。

島宗リーダー本409「まずは随伴性を変えてみる」

　上司は部下に対して、命令や指示ばかりで、部下はそれが受け入れられず無視したり、反発したりする。上司はそれで浮かぬ顔になり、命令が取り下げられたりする。部下としては、しめしめとなる。そうした内容について、島宗リーダー本による第４０９回目の引用である。

【引用はじめ】

　「まわりの人から理解が得られません」と言っている人は、まわりの人を説得しようとして、反発の行動公式を発動させてしまっているのです。　

　「やってみたらうまくいきました」と報告していくれる人には共通点があります。それは、とにかくまずは随伴性を変えてみるということです。

　もちろん、部下や同僚やご本人のためになるような業績や成果につながる行動を強化する随伴性です。まわりの理解が得られないと嘆いている方は、ぜひ、まずは随伴性を変え、行動を変えてみて下さい。行動は知識によっては変わりません。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.209)

【引用おわり】

　上司にとって部下の行動が思い通りいかなかったら、随伴性を変える必要がある。指示の仕方がよくなかったと知るべきだ。部下にも指示の内容のどこがわからないか、問うことである。随伴性の修正によって部下の行動を変え、思惑通りの行動を導くのである。 

【利用者向け1077】にこにこマルシェ

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月１０日　日曜日(にちようび)。

　駅西広場(えきにしひろば)で　「にこにこマルシェ」がありました。

　のぞみの家(いえ)も　玉(たま)こんにゃくの　のぼりかかげて　お店(みせ)を

　出(だ)していました。

　玉(たま)こん　みそ田楽(でんがく)　売上(うりあげ)好調(こうちょう)でした。

　次々(つぎつぎ)と　お客(きゃく)さんが　来(き)ていましたよ。

　天気(てんき)にも　恵(めぐ)まれて　客足(きゃくあし)が　途絶(とだ)えませんでした。 

島宗リーダー本408「知識を押しつけると反発する」

　上司から無理難題を一方的に命じられたりすれば、部下は反発必至だ。こんなやり方されれば、いいことだってやろうとしなくなる。上司だからといって、部下が抵抗なく受け入れやすいやり方でなければならない。そうした内容について、島宗リーダー本による第４０８回目の引用である。

【引用はじめ】

　左図のＡＢＣ分析から推察されるように、反発も学習のたまものです。これまでに無理無謀な命令をされたときに、反発することで、命令が覆ったり、命令した人が困った表情をすることで強化されてきた行動パターンです。

　独裁国家ならともかく、個人の自由が尊重されている国では、極めて健康的な学習です。知識を押しつけることで部下の行動を変えようとすれば、反発の行動公式が発動するのが自然です。

　行動は随伴性を変えない限り、変わりません。

　「まわりの人から理解が得られません」と言っている人は、まわりの人を説得しようとして、反発の行動公式を発動させてしまっているのです。　

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.208～p.209)

【引用おわり】

　部下が反発するのも、上司のやり方に問題があるからと知るべきだ。反発することが強化されているからである。そうならないよう、随伴性を変える必要がある。 

【利用者向け1076】１１９番の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月９日　土曜日(どようび)。

　今日(きょう)は　「１１９番(ばん)の日」です。

　１１９番に　通報(つうほう)すると　消防(しょうぼう)が　出(で)ます。

　火事(かじ)があったときに　すぐ消防車(しょうぼうしゃ)に　来(き)て

　もらうためです。

　救急(きゅうきゅう)の時(とき)には　救急車(きゅうきゅうしゃ)が　来(き)て

　くれます。

　何(なに)かあったら　あわてず　落(お)ち着(つ)いて　１１９番(ばん)に

　通報(つうほう)してください。

　場所(ばしょ)と　何(なに)があったかを　簡潔(かんけつ)に　伝(つた)え

　なければなりません。

　 

島宗リーダー本407「反発も学習のたまもの」

　部下に対して、上司が命令や指示などで強制すると、反発にあうことがある。それはなぜだろう。反発したりすると、上司の行動が変わるからである。そうした内容について、島宗リーダー本による第４０７回目の引用である。

【引用はじめ】

　人は、誰か他の人から何かするように強制されると、それ以外の行動をしたり、サボタージュする傾向があります。これはカウンターコントロールと呼ばれる現象です。

　公式にすると左図のようになります。

　上図のＡＢＣ分析から推察されるように、反発も学習のたまものです。これまでに無理無謀な命令をされたときに、反発することで、命令が覆ったり、命令した人が困った表情をすることで強化されてきた行動パターンです。　

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.208)

【引用おわり】

　部下の反発は、上司の命令や指示といった強制に対するカウンターである。そのカウンターによって、上司もひるんだりして上司の命令など覆ったりする。反発する行動もそうした学習によるものである。

【利用者向け1075】いい歯の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月８日　金曜日(きんようび)。

　 今日(きょう)は　「いい歯(は)の日」です。

　「いい（１１）歯（８）」と読(よ)む　ごろ合(あ)わせから　決(きめ)められました。

　４月１８日は　「よ（４）い（１）歯（８）の日」です。

　いつまでも　おいしく　楽(たの)しく　食事(しょくじ)を　とれるようにすることが

　大事(だいじ)です。

　そのために　口(くち)の中(なか)の　健康(けんこう)を　保(たも)つことです。

島宗リーダー本406「知識の押し売りは反発を招く」

　いくらすばらしいことであっても、それが強制であったりすると、反発したり、抵抗したりすることがある。そうした内容について、島宗リーダー本による第４０６回目の引用である。

【引用はじめ】

　知識の押し売りは、それがどれだけ素晴らしく役に立つ知識でも嫌われるものです。まして仕事のやり方を変えることにつながりそうな話であれば、正しく理解した人ほど、慎重になったり、警戒するのはむしろ当然のことだと思います。

　人は、誰か他の人から何かするように強制されると、それ以外の行動をしたり、サボタージュする傾向があります。これはカウンターコントロールと呼ばれる現象です。公式にすると左記のようになります。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.208)

【引用おわり】

　部下が納得してないことを、上司などから命令や指示されると、反発してしまう。部下の理解を得られるようすることが重要だ。ついつい忙しさにまぎれて、そのあたりを手抜くと問題が生じかねない。はじめは時間かかっても、必要とする内容をていねいに説明することが大事だ。 

【利用者向け1074】今日は立冬

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月７日　木曜日(もくようび)。

　今日(きょう)は　「立冬(りっとう)」です。

　気温(きおん)も　１０度(ど)ぐらいまでしか　上(あ)がりません。

　ちょっと　寒(さむ)いねえ。

　暖(あたた)かくして　過(す)ごさないと。

　出(で)かけるときには　コートもいる。

　秋(あき)も　深(ふか)まり　一段(いちだん)と　寒(さむ)さを　感(かん)じる

　季節(きせつ)になりました。 

島宗リーダー本405「業務の特徴に応じたやり方」

　自主性が大事な業務もある。自主性よりも、ルーチンで確実に間違いなくやるべき業務もある。そうした内容について、島宗リーダー本による第４０５回目の引用である。

【引用はじめ】

　すべての仕事に自主性が求められるわけでもありません。安全管理のように、標的行動が決まっていて逸脱なく実行することが最重要事項である業務もあります。

　標的行動が未学習で、まずは部下ができるようになるまでシェイピングのテクニックを使って指導することが必要な場合もあります。

　自主性を重んじる業務と、決められたルーチンを確実にこなしていく業務とを明確に区別することも、リーダーに期待されている役割の一つと言えるでしょう。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.207)

【引用おわり】

　自主性が重んじられる業務は、創造的なものである。さまざまな工夫によって生み出される業務などが中心になる。今まで問題になっていたことの解決につながることなのだ。しかし、機械を安全に作動させるには、マニュアル通りにしなければならない。こうしたルーチンを守ることも忘れてはならない。 

【利用者向け1073】明日は立冬

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月６日　水曜日(すいようび)。

　明日(あした)は　「立冬(りっとう)」です。

　冬(ふゆ)が近(ちか)づく　季節(きせつ)のことばとして　１０月２３日が

　「霜降(そうこう)」です。

　１１月２２日は　「小雪(しょうせつ)」です。

　１１月７日は　「立冬(りっとう)」です。

　秋(あき)が　極(きわ)まり　冬(ふゆ)の気配(けはい)が　立(た)ち始(はじ)める

　ころです。

 

島宗リーダー本404「権限を明確にして仕事を任せる」

　現代は、スピードが求められる時代だ。その実現には、標的行動を明確にして、達成されるたびに強化する随伴性が必要である。そうすることが、部下の自主性向上につなげることになる。そうした内容について、島宗リーダー本による第４０４回目の引用である。

【引用はじめ】

　リーダーに求められるのは、期待する業績を明確に伝え、それを達成するのに必要な標的行動を強化することです。部下が目指す目標に向かって確実に進めるように、針路を示し、業績指標と行動指標をコンパスに使って、フィードバックを与え続けるのです。同時に、そのための権限や予算などの資源も確保し、実行に必要な環境を整えます。こうすることで、部下の行動の強化率を上げ、目標達成までのスピードを上げられます。

　グローバリゼーションが進んでいる現代では、これまでに増してビジネスにスピードが求められます。ライフネット生命保険ＣＥОの出口治明氏も、権限を明確にした上で部下に仕事を任せればスピードアップが図れるとしています。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.206～p.207)

【引用おわり】

　リーダーは、部下に対して明確に役割や権限を伝え、それに従った行動ができるよう環境を整えるのである。適切な成果が上がったら、そのたびに強化するようにするのだ。 

【利用者向け1072】いいりんごの日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月５日　火曜日(かようび)。

　今日(きょう)は　「いい（１１）りんご（５）の日」です。

　これからは　おいしいりんごが　出回(でまわ)る　季節(きせつ)です。

　真(ま)っ赤(か)に　じゅくした　りんご　おいしいよねえ。

　山形県(やまがたけん)は　青森(あおもり)　長野(ながの)に　続(つづ)いて

　３番目(ばんめ)の　収穫量(しゅうかくりょう)です。

　

　

　

島宗リーダー本403「自主性を高める手立て」

　部下の自主性を高めるために、リーダーはどう行動すればよいか。部下がリーダーが求める成果を上げられるよう適切な支援することである。そうした内容について、島宗リーダー本による第４０３回目の引用である。

【引用はじめ】

　自主性を重んじると仕事が遅くなりませんか？自主性は、先行事象をできるだけ減らし、後続事象をできるだけ増やせば伸ばせます。

　リーダーに求められるのは、成果のコミュニケーションを行い、期待する業績を明確に伝え、それを達成するのに必要な標的行動を強化することです。

　部下が目指す目標に向かって確実に進めるように、針路を示し、業績指標と行動指標をコンパスに使って、フィードバックを与え続けるのです。同時に、そのための権限や予算などの資源も確保し、実行に必要な環境を整えます。

　こうすることで、部下の行動の強化率を上げ、目標達成までのスピードを上げられます。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.206)

【引用おわり】

　部下に標的行動が確実に進められようにすれば、自主性も身につく。部下が成果を上げられるよう行動指標を示し、強化していくのである。こうした積み重ねにより自主性の向上を図るのである。 

【利用者向け1071】３連休最終日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月４日　月曜日(げつようび)。

　昨日(きのう)は　「文化(ぶんか)の日」で　祝日(しゅくじつ)でした。

　今日(きょう)は　振替休日(ふりかえきゅうじつ)です。 

　３連休(れんきゅう)の　最終日(さいしゅうび)。

　今朝(けさ)は　寒(さむ)くて　ストーブを　つけました。

　霧(きり)も　濃(こ)かった。

　日中(にっちゅう)は　晴(は)れます。

　気温(きおん)も　２０度(ど)を　こえます。

　寒暖(かんだん)の　差(さ)が　はげしい。

　着(き)るものも　調節(ちょうせつ)しないと。

　

島宗リーダー本402「自主性を重んずると仕事が遅くなるか？」

　自主性を重んずることは大事だ。しかし、そればっかりだと、仕事が遅くなってしまう心配がある。そうならないようにするには、どうすればいいか。そうした内容について、島宗リーダー本による第４０２回目の引用である。

【引用はじめ】

　自主性を重んじると仕事が遅くなりませんか？

　自主性は、先行事象をできるだけ減らし、後続事象をできるだけ増やせば伸ばせます。指示などを減らすことになりますが、これは部下に仕事を「丸投げ」するということではありません。部下に「とにかく何でもいいからやってみろ」と任せ、試行錯誤させることをお薦めしているわけではありません。

　試行錯誤させてしまっては、部下の行動の強化率が下がります。強化率が下がると、不安になりますし、そもそも増やすべき望ましい行動も減ってしまいます。仕事が遅くなるかもしれません。

　そのような場合にリーダーに求められるのは、成果のコミュニケーションを行い、期待する業績を明確に伝え、それを達成するのに必要な標的行動を強化することです。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.206)

【引用おわり】

　自主性を重んずるかといって、ただ単に指示をせず、仕事を「丸投げ」すればうまくいくわけでない。試行錯誤の結果は、仕事がうまくいかず失敗を繰り返し、意欲も低下してしまうことだってある。最低限の明確な指示などを行い、うまくいったら適時適切な強化は必要だ。そして、だんだんと指示も減らしていって、自主的に仕事ができるようにすることである。 

【利用者向け1070】文化の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月３日　日曜日(にちようび)。

　今日(きょう)は　「文化(ぶんか)の日」です。

　「文化(ぶんか)の日」は　「自由(じゆう)と　平和(へいわ)を　愛(あい)し　文化(ぶんか)をすすめる」日です。

　昔(むかし)は　「天長節(てんちょうせつ)」　「明治節(めいじせつ)」という　祝日(しゅくじつ)でした。

 

島宗リーダー本401「感情は随伴性の副作用」

 　行動を変えようとするならば、随伴性を変えなければならない。気持ちでは決して変わらない。気持ちは行動の原因にはなりえないのである。そうした内容について、島宗リーダー本による第４０１回目の引用である。

【引用はじめ】

　標的行動と無関係に好子が出現すれば、標的行動は実行されなくなり（消去）、「仕事もできないのに、自信たっぷり」といったポジティブな感情だけが生まれます。

　こうした部下に手を焼いている方は、随伴性がこのような状態になっていないかどうか確認してみましょう。

　ポジティブな行動マネジメントでは　"気持ち"　にも配慮しますが、それは気持ちを変えることで行動を変えようとしているからではありません。行動は気持ちでは変わりません。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.20５)

【引用おわり】

　感情は行動の原因でないので、行動を変えるには随伴性変えなければならない。行動の直後に好子が出現するなどが必要である。感情はあくまでも随伴性の副作用だ。

【利用者向け1069】今年最後の３連休

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月２日　土曜日(どようび)。

　今日(きょう)から　３連休(れんきゅう)です。

　１１月２日　３日　４日の　３日間(みっかかん)が　休日(きゅうじつ)です。

　３日が　文化(ぶんか)の日で　祝日(しゅくじつ)なので　４日の　月曜日(げつようび)が

　振替休日(ふりかえきゅうじつ)。

　今年(ことし)　最後(さいご)の　３連休(れんきゅう)です。

　今日(きょう)は　あいにく　雨(あめ)ふり。

　家(いえ)で　じっくり　テレビでも　見(み)るのかな。 

島宗リーダー本400「好子による情動の公式」

　感情は決して行動の原因ではない。感情は行動の副作用あるいは副産物と考えるのが、行動分析学の考え方である。そうした内容について、島宗リーダー本による第４００回目の引用である。

【引用はじめ】

　感情が行動の原因であると誤解したままだと、カレーの注文などの行動を増やすのに必要な要因（味や食感など）から注意がそれてしまいます。

　情動の公式は嫌子だけではなく、好子にも適用可能です。その作用は、嫌子とは反対に、嬉しさや高揚感、安心感などのポジティブな感情が生まれ、全体的な活動レベルも高まることです。

　望ましい行動が好子出現によって強化されれば、自信や誇りといった感情も生まれます。つまり、好子を使ったマネジメントには健全な副作用があると言えます。

　ただし、これらもあくまで副作用です。成果につながる標的行動が強化されて初めて意味がある話です。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.204)

【引用おわり】

　好子によって生み出される情動は、ポジティブなものである。うれしさ、自信といった感情である。望ましい行動が好子によって強化される。その行動が増えるのである。そうして、自信といった感情が副作用となって生み出される。 

【利用者向け1068】霜月

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１１月１日　金曜日(きんようび)。

　１１月は　旧暦(きゅうれき)で　「霜月(しもつき)」と　言(い)います。

　文字通(もじどお)り　霜(しも)が降(ふ)る月(つき)です。

　気温(きおん)が　下(さ)がって　霜(しも)が降(ふ)りやすい月(つき)です。

　だんだん　寒(さむ)くなってきます。

　さて　明日(あす)からは　３連休(れんきゅう)でます。

　 

島宗リーダー本399「気持ちは好子でない」

　カレーが好きだから、カレーを注文する行動が原因とは言えない。カレーを注文すると、カレーが食べられる。それがカレーを注文する原因なのだ。そうした内容について、島宗リーダー本による第３９９回目の引用である。

【引用はじめ】

　「カレーが好きだ」という　"気持ち"　は好子ではありません。カレーを注文し、食べた後に出現する、注文とはまた別の行動なのです。

　「カレーが好きだ」と言うことで、「私も！」という賛同が得られて強化されるかもしれませんし、「じゃぁ、作ってあげるね」と展開し、カレーが食べられることで強化されているかもしれません。お客さんにカレーをたくさん注文してもらうためには（顧客の購買行動を増やすためには）、お客さんに「カレーが好きだ」と言ってもらう前に、まず注文行動を強化する好子を見つけ、提供することが肝心です。つまり、辛さやスパイス、具やトッピングなどを工夫するということです。

　感情が行動の原因であると誤解したままだと、このように増やしたい行動を増やすのに必要な要因（味や食感など）から注意がそれてしまいます。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.204)

【引用おわり】

　カレーが好きだからといって、カレーを注文する行動が増えるわけでない。カレーが好きという気持ちでは、カレーの注文を増やすことにはならない。カレーの注文を増やす好子を探すのが一番だ。辛さ、香り、舌ざわり、トッピングといった好子が、カレーの注文を増やすのである。

【利用者向け1067】神無月

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１０月３１日　木曜日(もくようび)。

　今日(きょう)で　１０月も終(お)わりです。

　１０月は　昔(むかし)の　言(い)い方(かた)では　「神無月(かんなづき)」。

　 文字通(もじどお)り　神様(かみさま)が　いなくなる月(つき)だったのです。

　その神様(かみさま)は　島根県(とまねけん)の　出雲大社(いづもたいしゃ)に

　あつまっています。

　他(ほか)の　地域(ちいき)には　神様(かみさま)がいなくなるということです。

　島根県(しまねけん)だけは　１０月を　「神有月(かみありづき)」というのです。

島宗リーダー本398「カレーが好きとカレーを注文するとは別の行動」

　カレーが好きだという感情があるから、カレーを注文する行動が生ずるわけでない。カレーを注文したら、カレーを食べることができて、その行動が強化される。カレーを食べられたことが原因なのである。そうした内容について、島宗リーダー本による第３９８回目の引用である。

【引用はじめ】

　カレーショップの経営を想定して解説しましょう。常識的に考えると、お客さんは、カレーが好きだから（感情）、注文する（行動）わけですが、これは常識ゆえの誤謬です。　知識が行動の原因にならないように、感情も行動の原因にはなりません。

　行動分析学では次のように考えます。カレーを注文すると（行動）、カレーを食べることができて（好子の出現）、その結果、カレーを注文する行動が強化される。

　カレーにまつわる好子は人によって異なるかもしれません。辛さが好子の人もいれば、複雑なスパイスが好子の人もいれば、食感が好子になっている人もいるでしょう。

　どのようなカレーを注文しているか調べれば、その人の好子を推定できますし、カレーの味を変えてみれば推定の妥当性も検証できます。

　「カレーが好きだ」という　"気持ち"　は好子ではありません。カレーを注文し、食べた後に出現する、注文とはまた別の行動なのです。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.203～p.204)

【引用おわり】

　カレーの注文は、カレーを食べられたことが原因とするのが、行動分析学的考え方である。カレーが好きとカレーの注文行動とは違うことを明らかにしているのだ。感情が行動の原因でないとする考えである。 

【利用者向け1066】たまごかけごはんの日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１０月３０日　水曜日(すいようび)。

　今日(きょう)は　「たまごかけごはんの日」です。 

　２００５年（平成へいせい１７年）１０月３０日　島根県(しまねけん)

　雲南市(うんなんし)で　「第１回(だいいっかい)たまごかけごはんシンポジウム」が

　開催(かいさい)されました。

　この時期(じき)は　たまごの品質(ひんしつ)が　良(よ)く　新米(しんまい)が

　出(で)るところから　始(はじ)められました。

　「たまごかけごはん」は　ごはんに　生卵(なまたまご)をかけるだけの

　料理(りょうり)です。

　日本特有(にほんとくゆう)の　食文化(しょくぶんか)です。

　みなさんも　たまごかけごはんは　好(す)きですか。

島宗リーダー本397「感情は行動の原因ではない」

　「感情は行動の原因でない」と言われると、びっくりする。常識的には、カレーを注文するのは、カレーが好きという感情があるからだ。しかし、行動分析学では、感情を取り入れなくても、行動だけで説明することができるとする。そうした内容について、島宗リーダー本による第３９７回目の引用である。

【引用はじめ】

　感情には配慮すべきですが、もう一つ、気をつけないといけないことがあります。それは、感情を行動の原因とする誤解です。

　カレーショップの経営を想定して解説しましょう。常識的に考えると、お客さんは、カレーが好きだから（感情）、注文する（行動）わけですが、これは常識ゆえの誤謬です。

　知識が行動の原因にならないように、感情も行動の原因にはなりません。

　行動分析学では次のように考えます。

　カレーを注文すると（行動）、カレーを食べることができて（好子の出現）、その結果、カレーを注文する行動が強化される。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.203)

【引用おわり】

　カレーが好きだから、注文するのではない。カレーを注文すると、カレーを食べることができて、うまかったという結果が、その後もカレーを注文するようになる。それが、行動分析学の考え方だ。それで、カレーが好きという感情が生ずる。感情は行動の原因ではないのである。 

【利用者向け1065】インターネット誕生日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１０月２９日　火曜日(かようび)。

　今日(きょう)は　「インターネット誕生日(たんじょうび)」です。

　１９６９年(昭和しょうわ44年)１０月２９日　インターネットの　元型(げんけい)に

　よって　初(はじ)めて　通信(つうしん)が　行(おこな)われた日です。

　アーパネットと　呼(よ)ばれました。

　アメリカの　大学(だいがく)と　研究所(けんきゅうじょ)において　接続(せつぞく)

　しました。

　２文字(もじ)は　送信(そうしん)できました。

　３文字目(もじめ)で　システムが　壊(こわ)れてしまいました。

　それでも、これが　インターネットの　始(はじ)まりと　言(い)われています。

　 

島宗リーダー本396「感情を無視するのでしょうか？」

　行動分析学では、"感情"を無視しているとよく言われる。それは、誤解だ。"感情"も行動として捉えることができるとするのが、行動分析学の考え方である。そうした内容について、島宗リーダー本による第３９６回目の引用である。

【引用はじめ】

　「行動のみに着目して、気持ちは無視する」―これは行動分析学に対してときどきある誤解の一つです。

　まず、行動分析学では "気持ち"　も行動として捉えます。

　嫌子による情動の公式（ネガティブな情動・活動レベルの低下・嫌子の増殖・精神疾患のリスク増大）でもわかるように、嫌子には不安や怒り、恐れなどのネガティブな感情をもたらすものがあるため、ポジティブな行動マネジメントでは推奨していません。無視するどころか、感情を配慮すべき重要な行動として扱います。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.203)

【引用おわり】

　"感情"といった心理的な側面を、行動のレベルで捉えると、より具体的で明確になる。そうすると、問題に対する対応がより容易になる。一元的にものを捉えることで、より機能性が発揮される。 

【利用者向け1064】山形は果樹王国

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１０月２８日　月曜日(げつようび)。

　今(いま)　果物(くだもの)がうまい。

　山形(やまがた)は　果樹王国(かじゅおうこく)。

　ラ・フランス　シャインマスカット　柿(かき)　りんごなどなど。

　今(いま)が　一番(いちばん)おいしい　果物(くだもの)を　いっぱい食(た)べよう。

　 

島宗リーダー本395「褒め上手になる」

　褒めることが苦手という人もいる。そうした場合は、どうすればいいか。あの人はそういう性格なんだと「個人攻撃の罠」にはまるとなんの解決にもならない。そうした内容について、島宗リーダー本による第３９５回目の引用である。

【引用はじめ】

　部下を褒めることに抵抗を感じても、それは不思議なことではないのです。随伴性を考えればわかるように、むしろ、その方が自然の摂理にかなっています。部下を褒められない自分は上司として失格などと、個人攻撃の罠にはまる必要はありませんし、部下を褒めるのが苦手なリーダーを、リーダーとしての資質に欠けると責めるのも間違っています。

　その一方で、褒めることは、うまく使えるようになれば、リーダーにとって最大の武器となります。何しろ行動コストは最小限で余計にお金がかかることもなく、部下の行動を変えるポテンシャルは最大限だからです。

　どうしても褒めるのが苦手な方は、虫眼鏡効果を使い、部下の望ましい行動を達成指標で強化する仕組みを作り、その達成を伝える役割を担ってみましょう。目標達成を伝えているうちに、次第に褒め上手になるかもしれません。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.202)

【引用おわり】

　褒め上手にはなるには、部下が少しでもうまくいったら褒めることである。それで、部下も心地よくなることを確認できる。そうしたことを繰り返すのである。こうした随伴性ができることで、抵抗なく褒めることもできるようになる。　 

【利用者向け1063】衆議院議員総選挙の日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１０月２７日　日曜日(にちようび)。

　今日(きょう)は　衆議院議員（しゅうぎいんぎいん)総選挙(そうせんきょ)の日です。

　みんなにも　投票所(とうひょうじょ)入場券(にゅうじょうけん)が　届(とど)いて

　いるはずです。

　指定(してい)された　投票所(とうひょうじょ)に　行(い)って　投票(とうひょう)して

　ください。 

島宗リーダー本394「褒めることが恥ずかしい文化」

　わが国は、褒めるなどの行動を恥ずかしがるところがある。批判することの方がいいとされる傾向がある。標的行動を強化するには、褒めることが必要なのだが、あまりそうしたことが教育現場においても奨励されない。そうした内容について、島宗リーダー本による第３９４回目の引用である。

【引用はじめ】

　わが国の文化も影響しています。欧米とは違い、面と向かって褒めたり、公衆の場で承認することを日本人は恥ずかしいと感じる傾向があるようです。

　誰かが何かを褒めることよりも、批判したり、皮肉を言ったりすることの方が反応しやすい傾向もあると思います。褒めることより、貶すことの方が、まわりの人の注目によって強化されやすいという随伴性がありそうです。

　教育システムも影響しています。行動を強化する技術は幸せに暮らしていくためにとても重要だと私には思えるのですが、学校では教えてくれません。行動の公式やその使い方について、系統的に学習する機会はないのです。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.201～p.202)

【引用おわり】

　褒めても行動はすぐには変わらない。しかし、叱ったりするとその行動はすぐ止めたりする。だから、つい叱ってしまうのである。しかし、これがずっと続くかというと、あくまでも一時的なものだ。このことで、不快な感情も生ずるというのも問題である。 

【利用者向け1062】霧におおわれている

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１０月２６日　土曜日(どようび)。

　今朝(けさ)は　濃霧(のうむ)になりました。

　あたり一面(いちめん)　真(ま)っ白(しろ)。

　見通(みとお)しが　悪(わる)くなっています。

　だんだんと　晴(は)れてきます。

　最高気温(さいこうきおん)は　２１度(ど)になる予報(よほう)です。

　今(いま)は　９時(じ)　気温(きおん)１２度(ど)　ちょっと寒(さむ)いです。

　 

島宗リーダー本393「ついつい叱ってしまう」

　ついつい叱ってしまうのはなぜか。それには理由がある。叱るとその直後に、行動が変化するからである。即効性があるからだ。そうした内容について、島宗リーダー本による第３９３回目の引用である。

【引用はじめ】

　部下を褒めすぎたくないという声があがってくる背景には、そのなりの理由があります。

　一つは強化の特性です。褒めることで生じる行動の変化は累積的で目に見えるようになるまで時間がかかります。部下の成長はまさに塵も積もれば山となる型の成果です。十分な量の公式により、上司の行動はそのままでは部下の成長によっては強化されないのです。

　反対に、大きな声を出して脅せば、脅された方の行動は直後に変化します。即時性の公式により、行動の直後に起こる変化は、行動をパワフルに強化します。それゆえに感情に任せて叱る行動は強化されやすいのです。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.201)

【引用おわり】

　部下の失敗はそのままにしておけない。つい叱ってしまう。部下はその直後に委縮したりする。叱るとすぐ変化が起きる。そのことが、叱ることを強化してしまうのだ。しかし、叱ったからといって、必ずしもより良い行動ができるようになるわけでないことは肝に銘じるべきだ。

【利用者向け1061】冬支度

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１０月２５日　金曜日(きんようび)。

　高速道路(こうそくどうろ)の　除雪(じょせつ)にあたる　作業車両(さぎょうしゃりょう)の

　出動式(しゅつどうしき)が　行(おこな)われました。

　安全(あんぜん)に　走行(そうこう)できるように　神事(しんじ)も　行(おこな)われました。

　山形道(やまがたどう)と　東北中央道(とうほくちゅうおうどう)の　１３０キロを

　９３台(だい)の　作業車(さぎょうしゃ)で　除雪(じょせつ)します。

　今年(ことし)は　昨年(さくねん)に　比(くら)べて　雪(ゆき)が　多(おお)いとの

　予報(よほう)が出(で)ています。

　作業車(さぎょうしゃ)の　出動回数(しゅつどうかいすう)も　多(おお)くなるだろう

　ということです。

　 

島宗リーダー本392「正の強化とはむやみに褒めることでない」

　標的行動が実行されたら、褒めることが正の強化である。実行されなくても、褒めたりするのは良くないのは当然である。何でも褒めることがいいと誤解してないか。そうした内容について、島宗リーダー本による第３９２回目の引用である。

【引用はじめ】

　正の強化を用いるということは、その行動が実行されなければ強化もしないということです。どんなことをしても、何もしていなくても褒めるということでもないのです。これもありがちな間違いです。

　ポジティブな行動マネジメントを正確に使えば、部下から「甘やかされている」と評価されることはまずないはずです。むしろ「愛情と熱意をもって育てられている」といった評価が出てくるはずです。

　"つけあがる"　と思われる行動が増えたら、伸ばしたい行動が焦点化できているかどうか、褒めることも含め、色々な手段でその特定の行動を強化する随伴性を設定し、実行しているかどうかを確かめてください。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.201)

【引用おわり】

　適時適切に褒めることが大事だ。甘えやつけあがるなどの行動は、誤った強化をしているのが原因である。褒めるタイミングがうまくいってなかったり、標的行動が焦点化されてなかったりするためだ。

【利用者向け1060】ラ・フランス

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１０月２４日　木曜日(もくようび)。

　ラ・フランスが　１０月２１日に　販売(はんばい)されています。

　山形県(やまがたけん)は　ラ・フランス生産量(せいさんりょう)が

　全国一(ぜんこくいち)です。

　今年(ことし)も　おいしい　ラ・フランスが　できました。

　とろっとした　食(た)べごろの　ラ・フランスを　食(た)べるのが楽(たの)しみです。 

島宗リーダー本391「つけあがる行動を強化してないか」

　標的行動が不明確だったりすると、目指すべき行動とは大違いの行動が生じたりする。誤って、つけあがる行動を強化してしまうことだってある。そうした内容について、島宗リーダー本による第３９１回目の引用である。

【引用はじめ】

　「今月は行動目標90％達成したそうだね。すごいね」「先週に引き続き、今週も検査実施率が100％だったそうだね。素晴らしい！」

　これなら、褒めるのが苦手なリーダーにも比較的簡単に実行できるはずです。

　正の強化は、特定の行動に対して生じる現象です。好子が出現すると、その直前に実行されていた行動やそれに類似した行動が増えます。それ以外の行動は増えません。

　褒めているうちに、"つけあがる"　と思われる行動がもし増えたとするなら、それは伸ばそうとしている行動が焦点化されていなかったり、あるいは褒めるタイミングがずれていて、伸ばしたい行動ではなく、"つけあがる"　と思われる行動を強化してしまっている可能性があります。つまり、使い方の誤りです。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.200～p.201)

【引用おわり】

　つけあがるなどの問題行動を生じさせないためには、伸ばしたいと思う標的行動を具体化することである。また、標的行動の直後に適切な好子を出現させるのだ。問題行動が生じているのは、そうした行動を強化していると理解すべきだ。 

【利用者向け1059】霜降

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１０月２３日　水曜日(すいようび)。

　 今日(きょう)は　「霜降(そうこう)」です。

　秋(あき)が　深(ふか)まり　露(つゆ)が　霜(しも)となって　降(ふ)り始(はじ)める

　ころです。

　おとといは　初霜(はつしも)でした。

　山々(やまやま)では　紅葉(こうよう)が　始(はじ)まっています。

島宗リーダー本390「行動と成果を直結」

　褒めたことが業績とかけ離れていれば、単なるおだてられたことになる。これでは、強化されたことにもならない。褒めたことが業績と直結していれば、強化されたことになるのだ。そうした内容について、島宗リーダー本による第３９０回目の引用である。

【引用はじめ】

　リーダーが、成果のコミュニケーション公式（何を、どれだけ、どのように、いつまでに）を使って行動と成果の関係を明示した上で、行動指標の達成度を伝えれば、行動指標を中継的好子（虫眼鏡効果＝測定と見える化を狙う）として活用できます。　

　言葉でいくら褒めても、それが仕事や業績とは無関係なら、おだてているのと同じです。部下もそれに気づきますし、強化にはなりません。

　反対に、業績と直結する標的行動の実行や上達を褒めるのであれば、そうした褒め言葉は好子として機能します。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.200)

【引用おわり】

　標的行動を達成するには、行動指標を中継的な好子にするのである。成果が行動と直結することで、その行動は強化されるのである。 

【利用者向け1058】初霜初氷

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１０月２２日　火曜日(かようび)。

　昨日(きのう)は　山形市内(やまがたしない)　初霜(はつしも)　初氷(はつごおり)が

　観測(かんそく)されました。

　鳥海山(ちょうかいざん)と　月山(がっさん)には　初冠雪(はつかんせつ)も

　確認(かくにん)されました。

　のぞみの家(いえ)からも　月山(がっさん)の　山頂(さんちょう)には　白(しろ)い

　雪(ゆき)も見(み)えました。

　のぞみの家(いえ)の　後(うし)ろの　戸神山(とがみやま)にも　紅葉(こうよう)が

　ちらほら見(み)えます。

　ラフランスも　初出荷(はつしゅっか)です。

　秋本番(あきほんばん)です。 

島宗リーダー本389「いくつもの方法がある正の強化」

　正の強化として機能する好子には、褒めることだけでなくいろんなものがある。その状況に応じて適切なものを使うことである。そうした内容について、島宗リーダー本による第３８９回目の引用である。

【引用はじめ】

　正の強化にはいくつもの方法があります。褒めるのはそのうちの１つでしかありません。他に使える好子がないかどうかを探しましょう。

　虫眼鏡効果（測定と見える化）を狙う中継的好子を使うことを、まずはお薦めします。部下への期待を行動化、焦点化し、成果のコミュニケーション公式（何を、どれだけ、どのように、いつまでに）にもとづいて明確に伝え、標的行動を記録し、見える化すれば、ほとんどの場合には正の強化として作用します。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.199)

【引用おわり】

　標的行動の達成には、時間を要するものがある。「塵も積もれば山となる」といったようなものである。そうした場合は、その達成までを中継するような好子が必要である。標的行動を記録し、見える化するのである。それには、グラフ表記などが有効だ。 

【利用者向け1057】月山の山頂にも雪

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年10月２１日　月曜日(げつようび)。

　秋晴(あきば)れに　なりました。

　早朝(そうちょう)は　寒(さむ)かった。

　のぞみの家(いえ)からのぞむ　月山(がっさん)は　山頂(さんちょう)が白(しろ)く

　なっています。

　山形(やまがた)の　街並(まちな)みも　眼下(がんか)に見(み)え　霞城(かじょう)

　セントラルビルが　特別(とくべつ)高(たか)くそびえているのが　目立(めだ)ちます。

　県内(けんない)でも　肘折(ひじおり)や　大井沢(おおいさわ)は　氷点下(ひょうてんか)の

　気温(きおん)が　記録(きろく)されました。

　北海道(ほっかいどう)の　札幌(さっぽろ)は　初雪(はつゆき)だそうです。 

島宗リーダー本388「褒める≠正の強化」

　褒めたら相手の行動が必ず変わるだろうか。褒めたけれど、何の変化もないなんてこともある。それはなぜだろうか。そうした内容について、島宗リーダー本による第３８８回目の引用である。

【引用はじめ】

　ポジィティブな行動マネジメントでは正の強化を重視し、推奨しますが、何でもかんでもとにかく褒めなさいということではありません。褒められることが強化として作用しないこともあります。

　たとえば、「最近頑張ってるなぁ」とか「お前、仕事できるなぁ」といった、漠然とした褒め言葉や、「○○くん、信頼してるよ」とか「○○さん、お得意さんから評判いいよ」といったおだて言葉は、うまく使えば、部下との信頼関係を築くのには有効ですが、業績につながる特定の行動に対してかける言葉ではあ強化することにはなりません。褒める＝正の強化ではないのです。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.199)

【引用おわり】

　褒めるといってもお世辞だったり、漠然としたもの言いでは、効果的な強化とはなり得ない。褒めることは、適切な行動がなしえたときに、適切なタイミングで強化されてはじめて有効である。 

【利用者向け1056】上着１枚多く

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１０月２０日　日曜日(にちようび)。

　今日(きょう)の　最高気温(さいこうきおん)は　１５度(ど)ぐらいです。

　昨日(きのう)より　１０度(ど)も低(ひく)い。

　１枚(まい)　多(おお)く　上着(うわぎ)を　はおるといいかもしれない。

　かぜなど　ひかないように。

　 

島宗リーダー本387「叱責や脅しは不安にさせる」

　部下のミスや失敗に対して、叱責するだけだったら、不安にさせるばかりである。自主性を育てることにはつながらない。そうならない方策が必要である。前駆的フィードバックを活用しよう。そうした内容について、島宗リーダー本による第３８７回目の引用である。

【引用はじめ】

　最近の若者がもっと叱られたいと感じているとしても、それはもっと指導されたいという気持ちのあらわれです。

　部下を不安にさせる叱責や脅しは不必要ですし、百害あって一利なしです。自主性を育て、イノベーションを生むことにもマイナスに作用します。

　どうしても叱ってしまう人は、前駆的フィードバック（間違いを指摘し、その場での望ましい行動を示し、必要なら練習してもらい、うまく実行できたら褒め、次に実行する機会を設定する方法）の練習してみましょう。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.198)

【引用おわり】

　部下を叱ったらうまくいくことはほとんどない。不安などの情動反応を起こしがちである。何が失敗かを冷静にかつ明確に指摘して、望ましい行動はこうだと示すのである。うまくやったら褒めるのだ。前駆的フィードバックを使って、部下の行動変容ができるようにすることである。 

【利用者向け1055】自由な土曜日

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１０月１９日　土曜日(どようび)。

　今日(きょう)は　土曜日(どようび)　休日(きゅうじつ)です。

　家(うち)で　どんな過(す)ごし方(かた)をしますか。

　朝(あさ)は　ゆっくりできます。

　テレビを　ずっと見(み)ることもできます。

　アニメなど　見(み)ますか。

　大谷翔平選手(おおたにしょうへいせんしゅ)の　活躍(かつやく)を　見(み)ることも

　できます。

　ゲームを　好(す)きな人(ひと)もいます。

　自由(じゆう)に　過(す)ごすことのできる土曜日(どようび)です。 

島宗リーダー本386「ミスの指摘は冷静に」

　部下がミスしたら、すかさず叱るにしても、それは冷静でなければならない。感情的な叱り方では、相手にしこりを残す。そうした内容について、島宗リーダー本による第３８６回目の引用である。

【引用はじめ】

　ミスをしたことを伝えるときにはできるだけ感情的にならず、冷静に話をします。これは情動の公式による副作用を減らすためです。他の部下からは見えないところですることも肝心です。

　この方法を用いれば、部下は "叱られた" と感じるかもしれませんが、同時に "しっかり指導してもらえている" とも感じるはずです。

　次の機会に望ましい行動を実行でき、強化されるという体験が繰り返されれば、前駆的フィードバックそのものが好子化されます。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.198)

【引用おわり】

　部下のミスや失敗で追い詰めるようなことがあってはならない。ミスなどはいつでもどこでも起こりうることである。だから、ミスをできるだけ少なくするための方策として、手本を示すなどの「前駆的フィードバック」を駆使するのだ。上司も部下に対しては、ミスなどに対して冷静な対応が必要なのである。 

【利用者向け1054】気温の変化

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１０月１８日　金曜日(きんようび)。

　今日(きょう)は　日中(にっちゅう)の　最高気温(さいこうきおん)が　２３度(ど)まで

　上(あ)がります。

　明日(あす)の土曜日(どようび)は　２５度(ど)ぐらいになります。

　明後日(あさって)の　日曜日(にちようび)は　１５度(ど)と　ぐっと　気温(きおん)が　

　下(さ)がる　予想(よそう)です。

　あったかかったり　寒(さむ)かったりと　はげしく変化(へんか)します。

　服装(ふくそう)で　調節(ちょうせつ)しないと。

　 

島宗リーダー本385「ミスや失敗は学習のチャンス」

　部下を叱っても、その後期待どおりの行動ができるとは限らない。それより、なぜうまくいかなかったかを部下にわかるように伝えることである。そして、適切な行動ができるよう練習することである。そうした内容について、島宗リーダー本による第３８５回目の引用である。

【引用はじめ】

　部下がミス繰り返さないように強化の公式を使うには「前駆的フィードバック」を用います。前駆的フィードバックでは、部下がミスをしたことを伝え、本来すべきだった行動を伝えます。必要なら手本を示し、やってみさせ、できなければやり方を教えます。できたら強化します。

　そして、同じ行動をする次の機会を設定します。たとえば、「明日の会議で報告するときには、今のようにやってみよう」などと促すのです。

　最後に、次の機会にその望ましい行動ができているか確認して、できていたら強化します。

　つまり、前駆的フィードバックでは、ミスや失敗を、学習する絶好のチャンスと捉え、その場で、そして次の機会に、部下の望ましい行動を強化できるように工夫するのです。

（島宗理著　「部下を育てる！強いチームをつくる！リーダーのための行動分析学入門」2015年 日本実業出版社刊、p.197～p.198)

【引用おわり】

　ミスや失敗などはないほうがいい。しかし、初めての取り組みなどには、ミスや失敗はつきものである。ミスや失敗があったら、その対策はいかにあるべきか適切な行動のあり方について学ぶことが大事だ。手本などを参考にすることである。

【利用者向け1053】神嘗祭

　今日(きょう)は　令和(れいわ)６年１０月１７日　木曜日(もくようび)。

　今日(きょう)は　「神嘗祭(かんなめさい)」です。

　新米(しんまい)を　天照大神(あまてらすおおみかみ)に　奉納(ほうのう)する日です。

　昔(むかし)は　この日が祭日(さいじつ)でした。